工作分析基本概念.ppt

目标与战略 组织设计 职位序列与素质模型 人力资源 管理系统 招聘录用 体系 培训开发 体系 绩效管理 体系 员工激励 体系 组织文化 工作分析 工作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与描述 素质评价系统 测评管理办法 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径　 根据分层分类确立各层级标准　 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 人力资源管理运行系统模式关系图 工作分析（岗位分析、职位分析） 对工作进行分析？ 动作：分析 对象：工作 有系统地确定、收集、组织、研究职位的信息，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求等内容，并形成规范性的文件——职位说明书，为招聘、绩效管理等后继的人力资源管理工作提供支持。 什么是工作？ 对工作如何进行分析？ 分析的结果是什么？（形式和内容） 这些结果有什么用？怎么用？ 工作分析在战略与组织管理中的作用 工作分析 职位目的 工作职责 工作任务 工作权限 履行程序 实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管理 职位分析在人力资源管理中的基本用途 培训开发与职业生涯 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职业通道设计 职位分析 工作设计 工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目 人力资源规划 预测人力资源需求与供给 制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案 人员招聘与配置 制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甑选的效度 （招聘广告示例1） 绩效考核 绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导 薪酬管理 职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性 职位描述 对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述 任职资格 职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求 绩效标准 员工工作绩效的评价标准 报酬要素 作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征 工作族 根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别 工作 分析 成果 在HRM中的应用 搜集 影响 外部专家 员 工 管理者 定性方法： 文献研究、问卷、访谈等 定量方法：PAQ、FJA等 综合分析方法 职位目的 任 务 职 责 职位关系 工作流程 业绩标准 工作权限 工作环境 必要知识 所需技能 必要经验 胜任能力 工作概要 职责任务 关键业绩指标 组织图表 知识、技能与胜任能力要求、行为标准等 战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 人力资源规划 招聘选拔 人力资源配置 培训开发 绩效考核 职位评价与薪酬 职业生涯管理 收集信息的方法 参与者 职位信息 工作描述 任职资格 人力资源管理职能 分 析 工作分析 一般流程 什么是工作（岗位/职位）? 岗位是组织的基本单位/标准构件 岗位基于组织而非个人 岗位为组织的目标和价值而存在 岗位是个人与工作之间的纽带 任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变 组织目标 战　　略 组织架构 岗　　位 工作=任务 工作=岗位/职位 工作=职业：个人在组织里的全部角色总合，包括职业发展通道 “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换” 职位 组织 任职者行为 职责履行、业绩实现 物质报酬、社会认同、自我实现 战略 达成 组织交换模型看职位 上级 下级 流程的 上游环节 流程的 下游环节 从 组 织 结 构 看 职 位 从流程角度看职位 职位 纵向：组织的总体架构中，职位总是处于一定的层级中，面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督、指导，通过与这些纵向实体的“交换”活动，实现整个组织管理系统的正常运行 横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献”和职位向组织的“索取” 投入产出模型看职位 投入 过程 产