我国企业绩效管理论文.doc

第1章 绪 论 随着我国经济的进一步开放和市场化的进一步完善，越来越多的企业已经开始意识到绩效管理对企业未来发展的重要性。绩效管理是管理者和员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。成功运用绩效管理是一项高回报的投资，通过绩效管理，库以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工和管理者之间的建设性的、开放性的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会，实现组织、管理者、个人“三赢”的结果，因此，建立合理有效的绩效管理体系成为众多企业家们所关心的话题。 第2章 我国企业绩效管理所面临的误区 2．1绩效考核=绩效管理? 杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，技校管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在我国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单的理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。 案例1 为了激励员工，某食品公司决定在公司内部实施绩效管理，该公司人事部门经理决定采用许多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。然而，三个月后，员工的积极性未见提高，反而原先表现积极的员工现在也不积极了。每个部门上交的绩效考核结果也日趋平均，设置有的部门给员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也不如原来和谐了。 由此，我们可以看到，该公司之所以在实施所谓的绩效管理后，而没有取得预想的结果，主要是将绩效考核混同于绩效管理。其实，绩效考核制是绩效管理的一个环节，只是对愆期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。有的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核关注于绩效信息的提取，但它却以绩效的持续改进和组织战略目标的实现为最终目标。考核只是手段，绩效的提升才是最终目标。 通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上绩效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正的去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率就难以提高。 2．2绩效管理组织不健全 绩效管理需要高层、人力资源部、执行部门的共同参与，才能够降低实施中的难度。而目前我国一些企业管理者认为绩效管理知识人力资源管理的一部分，应由人力资源部来做。而管理者只负责实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得好不好，全有人力资源部负责。在2004年进行的中国企业绩效管理现状调查中发现，还有44.7%的企业建立绩效管理委员会，还主要是由人力资源部负责。这说明中国企业绩效管理的组织规范性还有待加强。 2．3绩效管理目的定位不准确 绩效管理的主要目的一共有三个：一是要确保公司战略的实现并且在战略执行过程中确保所有部门和个人能够对目标有一致的认识；二是提高部门和个人的绩效；三是根据对战略目标实现贡献的大小对员工形成有效的激励和约束。而当前我国很多企业的管理者推行绩效管理的目的，最多的是“为了区分优秀员工和不称职的员工并相应给予奖励或惩罚”，大多数企业实行绩效管理还处于第三个层次，并没有认识到绩效管理体系真正的目的所在。 2．4绩效管理指标不科学 绩效管理体系首先应当起到落实公司战略、指引工作方向、层层落实推进公司经营指标实现的作用。因此，绩效管理的指标应该从战略僵硬目标分解而来，只有在统一认识基础上的绩效指标，才能够真正发挥作用，真正被员工所接受。 而目前我国企业大部分都是为了考核而找指标，企业为了量化每个岗位的考核指标表，人力资源部门昂往要花费大量的时间去搜集相关的信息，然而考核指标的科学与否的关键并不在于它是不是可衡量的，是不是可量化的，而在于它是不是真的能够支撑战略的视线，是不是能够指导员工工作的重点方向。 2．5绩效管理的思想不普及 在企业内部，很多人认为绩效管理是专属于人力资源部的工作。其实，该机小企业文化的建立，是从企业高层到每位员工都不可推卸的责任，离开部门管理者及员工，仅靠人你资源部推动的绩效管理注定是要失败的。绩效水平的提高实际上包括了企业、部门和个人三个层次的绩效改进，三者之间是相辅相成，缺一不可的。因此，企业在进行绩效管理前，应加强在企业内部对绩效管理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传，让员工明白绩效管理对他们的好处，使其配合上级做好绩效工作。而目前我国企业在推行绩效管理体系时往往忽略了宣传和培训的重要意义，导致很多考核者和被考核者对待技校国力的态度不够认真，不够严肃，从而影响了企业绩效管理的提高。 第3章 建立完善合理的绩效管理体系的对策 3．1建立完整的绩效考核体系 企业应根据自己实际情况，从绩效计划、绩效实施、绩效评估结果和