培训课件激励与工资报酬.ppt

激励与工资报酬 第一节 激励理论 薪酬是什么？ 员工每个月的工资？奖金？各类津贴、保险？ 广义薪酬 激励理论 内容型激励理论 需求层次论 双因素理论 生存、关系、成长理论 成就需要 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 行为改造型激励理论 正强化 手段-期望理论 努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系 员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素 公平理论与薪酬制度 外部公平 内部公平 员工个人公平 员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异 好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素 人力资本理论 20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建 主要观点. 资本分两种：物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素 人力资本的种类 用于医疗保健的投资 用于在职培训的投资 用于各种正规教育的投资 用于成人教育的投资 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。 薪酬体系的确定 薪酬形式的基本组合为：基本薪＋奖金＋补贴＋《劳动法》规定的五大社会保险 对于企业的核心员工（或关键性员工），其薪酬形式的组合就要复杂得多，往往会在津贴、额外的社会保险、有薪假期、股权期权等形式中，选择一项或多项加在薪酬形式的基本组合之上，构成薪酬体系。 1、激励性薪酬体系设计目标 一是吸引和保留企业核心员工； 二是激励员工； 三是使员工的能力不断得到开发。利益共同体 符合国家和地方的法律、法规 符合国家和地方的法律、法规，是任何一家公司应尽的义务和责任。 遵守国家的《劳动法》及其相关法规，既是对公司和员工的有关行为进行约束，同时也是对公司的正常运作、员工的正常生活提供保障。 2、激励性薪酬体系设计考虑的因素 薪酬体系设计考虑因素 1、工作的价值是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。 2、员工的价值是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。 3、人力市场的情况主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。 4、生活成本是指员工维持一定生活水平所需要的生活费。当地生活水平高低。 5、企业“支付能力”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。 第二节、薪酬体系方案设计 “员工更关心基本薪资、奖金、津贴、还是福利?” “能否降低基本薪资的水平，而相应提高其他项目的标准?” “基本薪资降低，会不会影响员工的工作热情? “在员工的心目中，奖金重要还是不表现为现金的福利更受欢迎?” “如何才能将基本薪资、奖金、福利以及津贴几个部分合理组合起来，从而实现最佳的效果?” “有没有较为适用的模式可供参考?” 总经理坐在办公桌旁，一边吸着烟，一边紧锁眉头思考着这些问题。 去年员工的流动率比往年增加了10个百分点，有3个很有发展潜力的业务骨干提出了辞职的要求。而且市场上对优秀人才的争夺日趋激烈。所有这些都迫使总经理不得不想一想，该如何调整企业的薪酬结构，增强薪酬对员工的吸引力，稳住企业的优秀人才。 总经理该怎么办? 薪酬体系设计流程 制定本企业的薪酬原则与策略 这是企业薪酬体系设计的总体思路性内容。 比如：是提倡薪酬等级拉开差距，还是薪酬整体的平均；是强调薪酬的弹性，还是刚性；以及薪资、奖金、福利之间的比重等等。薪资结构设计基于何种导向？绩效、市场、技能、岗位？ 企业的薪酬体系的选择，是由企业的薪酬政策确定的，而薪酬政策又是由企业的发展战略决定的。n 薪资计划 基本薪体系的设计 工作评价 薪金等级 开发薪酬结构的方法 市场调查数据 外部比较 薪资政策 结合内部及外部市场情况而定 薪资等级 薪金政策线 薪金等级结构 工资级别的重叠 一个工资级别的最高水平通常高于与它相临的较高工资级别的最低水平 重叠的程度取决于 相临两个工资级别中的工作在工作评价中得到的点数差异的大小，点数差异越大，重叠的程度就应该越小；而点数差异越小，重叠的程度就应该越大。 在每一个工资档次内部，员工从该档次的下限向上限的提升可以取决于年资，也可以取决于绩效。如果企业的的工资增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相临两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。 薪酬