培训课件绩效管理(职业经理人版).ppt

绩效管理 培训的效用 现代人力资源管理制度创建目标 现代人力资源系统绩效管理的新重点 传统理念 新重点 判断式 计划式 评价表 评价过程 寻找错处 问题解决 赢—输 双赢 威胁性 激励性 什么是绩效管理 绩效管理是通过系统的方式,对公司,部门,员工的绩效进行管理的一种过程. 基础: 绩效合约 绩效管理本身是一个循环系统,通过循环过程不断改进绩效,达到明确目标,沟通绩效等目的 有效的绩效管理 实施绩效管理的意义 绩效管理规范了工作，以利于部门和员工更好地创造工作业绩 界定 测量 分析 改进 控制 实施绩效管理的价值 绩效管理的基础 做什么事? 部门职能卡片（编制） 编制职位说明书 什么是CSF 关键成功要素（Critical Success Factor） 影响公司命运的关键方面 什么是CSF 平衡计分卡(Balanced Scoreboard) 源自于哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton九0年的研究成果 平衡计分卡强调,传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项(落后的结果因素),但无法评价企业前瞻性的投资(领先的驱动因素) 平衡计分卡由四项观点组成的绩效指针来架构组织的愿景, 将其转化为精确的目标,并进行系统的绩效评核量度 平衡计分卡藉于寻求财务与非财务的衡量之间,短期与长期的目标之间,落后的与领先的指针之间以及外部与内部绩效之间的平衡 平衡计分卡的四项平衡指针 平衡计分卡的四项平衡指针 案例 T公司基于平衡计分卡的CSF 案例 某电气公司2004年经营计划大纲 什么是KPI(key Performance Indicator) 是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳 KPI的设计原则 具体 可衡量 受时间限制 可实现 以竞争对手为标杆 以客户为中心 少而精，可控制 某公司KPI的分解方法 KPI的源头—公司愿景/战略 我们追求的是在XX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业 为此，确定CSF 人与文化/技术创新/制造优秀/顾客服务/市场领先/利润和增长 KPI指标分解 KPI指标的分解 KPI的分解和管理工具 绩效合约 是部门或员工与其主管之间确定的,在一定时间内实现某些具体目标.并就结果进行分析与评价的书面协议 绩效合约 绩效合约的主要内容 工作职责 目标 绩效标准 权重 潜在障碍 行动计划 绩效等级 绩效分析 绩效分析与评估 如何做好绩效分析 要做好绩效分析,平时要注意: 通过持续收集数据和信息来发现问题 通过员工发现问题—经常沟通 多关注---走动式管理 关注外界信息 “五个为什么”/换位思考 绩效评估的步骤 绩效评估的技巧 绩效评估常见的问题 如何进行绩效评估 绩效反馈 绩效反馈 让员工通过分享评价的结果来了解他们自身的工作状况,以达到总结经验,发扬成绩的效果,从而及时调整和指导下月绩效合约的行动计划,促成素质的提高 绩效反馈的原则 如何进行绩效反馈 绩效反馈一般采取面对面的方式进行 绩效反馈时: 说明员工的优点和还需完善之处 共同分析期望与结果之间的差异 取得员工对工作\部门和公司的看法 共同探讨素质的提高计划 绩效反馈的误区 争论过去的绩效,而不是关注现在和未来 没有向每个员工提供预先准备的机会 欢迎访问博格公司网站 绩效合约 50% 零投诉 质量 30% 准确率100% 质量 50% 材料无遗漏 质量 40% 准确率100% 质量 接到资料2个工作日内 20日前完成 10前完成 7日前完成 15 70% 时间 及时准确做好开发的新客户资料录入工作 资料录入 20 50% 时间 及时做好半年度部门员工考核材料准备工作 考核材料准备 30 50% 时间 及时做好销售培训的准备工作 销售培训准备 25 60% 时间 及时准确提供销售计划统计数据 统计数据 评价结果 分数 权重 绩