培训课件绩效管理与员工激励.ppt

The End 五、激勵的特別議題 （一）如何激勵e世代員工 （二）如何激勵女性員工 （三）如何激勵專業人員 （四）如何激勵低技術員工 六、結語 （一）獎勵必須與績效相結合 （二）獎賞必須公平 （三）目標須是可達成的 （四）辨別低層次需求與高層次需求 （五）適才適所 （六）承認個人之間的差異 感謝聆聽敬請指導 * * 績效管理與員工激勵 報告大綱 一、績效管理的概念 二、激勵的本質 三、激勵理論 四、激勵的方法 五、激勵的特別議題 六、結語 前言 激勵員工的方法？ ○卡山巴赫提出四個原則： （1）工作人性化 （2）永遠強調自尊而非金錢的意義 （3）儘量從本地、從自己出發 （4）溝通化繁為簡 一、績效管理的概念 什麼是績效管理呢？ 係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。 部門績效 個人績效 組織績效 一、績效管理的概念 個人屬性指的是員工完成工作的能力 工作努力指的是員工工作的意願 組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會 個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持 二、激勵的本質 為什麼要有激勵？ 提高工作的績效 組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。 提高工作滿意度，降低離職意願。 二、激勵的本質 激勵的定義 激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere， 為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取 行動，亦即行為受到激發及引導的過程。 需求未滿足 心理緊張 內在趨力 尋求行為 需求滿足 緊張減低 誘因 二、激勵的本質 激勵的三個層次 激勵的出現會經過三個層次， 即先有人的需求來引發行為， 其行為是為了滿足特定需求， 最後為了繼續滿足該需求， 則會繼續該行為。 目標導向行為 該需求的滿足 需求 三、激勵理論 內容的激勵理論 ○主要在探討人類的需求內容與結構。 馬斯洛（Maslow） 需求層級理論 赫茲伯格（Herzberg） 兩因素理論 艾得佛（Alderfer） ERG 理論 三、激勵理論 過程的激勵理論 ○解釋和說明激勵之產生、進行、 維持、停止等過程。 佛洛姆（Vroom） 期望理論 公平理論 亞當斯（Adams） 三、激勵理論 （一）需求層級理論 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求 ◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。 ◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。 三、激勵理論 （一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上） 三、激勵理論 （二）兩因素理論 ◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。 認同 工作挑戰 責任 工作 成長 升遷 成就感 存在 不存在 滿足 沒有滿足 （激勵因素） 三、激勵理論 （二）兩因素理論 ◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。 存在 不存在 沒有不滿足 不滿足 （保健因素） 福利 地位 安全 薪酬 公司 政策 公司 裝潢 工作 條件 工作人 際關係 工作 三、激勵理論 （二）兩因素理論之滿足觀點 三、激勵理論 （二）兩因素理論之滿足觀點 0 1 -1 激勵因素 保健因素 ◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具 激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。 三、激勵理論 （二）兩因素理論之批評如下： 1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」 2.過度推論：二分法 3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師 三、激勵理論 （三）ERG 理論 ◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。 ◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。 成長 Growth 歸屬 Relatedness 生存 Existence 個人的生理需求 個人內在 發展的慾望 人際與 社會關係 三、激勵理論 三種激勵理論的比較圖 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求 生存 歸屬 成長 保健因素 激勵因素 需求層級理論 Maslow ERG 理論 Alderfer 兩因素理論 Herzberg 三、激勵理論 （一）期望理論 1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮： 組織的酬償 2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果； 個人的目標 3.產生的結果對個