培训课件绩效评估与管理.ppt

2009/11/03 績效評估與管理 績效. 績效評估. 績效管理. 績效(performance) :在特定期間內,員工或經理 人擔任某項職責及推動某項任務的成效. 績效評估(performance appraisal):有系統的描述或審核某人在工作上的表現. 績效管理(performance management):是一個完整的制度, 其作用是資料蒐集,個人的審核與回饋,及資料保管, 以改善組織運作的成效. 何以要評估績效 確信所安排給員工之工作 都能被正確的執行並達成 績效評估之基本理論: 壹、績效管理之意義 績效管理為一策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。 策略性－企業經營目標與願景 整合性－垂直整合 功能整合 人力資源整合 個別員工需求與組織目標整合 績效改善－獲致組織、團隊、及個人之效益 貳、績效管理的目標 策略性目標：協助並達成企業所追求之長短 期目標 管理性的目標：晉升、輪調、調薪、獎 懲、訓練 發展性目標：改善員工績效、發展員工潛能 伍、界定目標與績效衡量(一)、目標管理之意義 企業組織內各部門，各職位同仁配合公司整體營運目標，訂定部門及個人工作目標，決定工作方針與工作進度，並以最有效率的工作方法達成既定目標。 (二)、目標管理的特色 相互的承諾 自發性挑戰 雙向的溝通 授權與賦能 過程性管理 獎酬與激勵 (三)、目標管理的功能 改善內部人群關係 掃除集權控制的弊端 發揮成員內在潛能 啟發員工自動自發的精神 鼓勵討論協商，集思廣益 提高目標達成的可行性 培養主管獨當一面的能力 提供良好的工作績效評估基礎 (四)、目標管理的流程 (五)公司、部門層次的目標 1.量化的目標—營收成長增加率、市場佔有增加率、減少待料率 2.完成期限 3.質化的目標—品質、客戶服務、團隊、創新、績效導向、員工動機、承諾與發展 (六)員工層次的績效效標 1.特徵性效標—員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導能力 　 2.行為性效標—員工的工作方式、工作態度、工作行為 　 3.結果性效標—員工完成工作之量與質 (八)、建構明確的績效衡量之標準 策略一致性 效度 信度 接受性 程序公平 人際公平 結果公平 具體性 (九）績效衡量的類型 金錢－收入、支出、報酬率 時間－工作進度表、訂貨積壓情形、反應速 度 效果－標準的達成、行為的改變 反應－同儕評核、內外部客戶評核及意見或 抱怨分析 （十）績效衡量的原則 功勞而非苦勞更非疲勞 工作者所能控制 客觀可觀察 資料或資訊足夠 隨時更新或調整 陸、績效評核方法 1.比較法 排列法 強制分佈法 配對比較法 2. 特性評核法 座標評等法 混合標準尺度法 3. 行為評核法 重要事件法 行為錨定評核法 行為觀察法 組織行為修正法 評估中心 4. 結果評核法 MBO 生產力衡量與評估 5. 品質法 流程分析法 因果圖 Pareto圖 控制圖 柱狀圖 散佈圖(Scattergrams) 6. 各種評核法比較 (五)績效評核方法之比較 (八)績效評核方法的應用 (九)直接員工的績效評核表 1.通常採用表列評核表 2.通常以工作量、工作品質、出勤記錄、工作態度等為評核特性。 3.每一特性之評核標準均非常明確 (1)工作量—IE標準 (2)工作品質—QA標準 (3)出勤記錄—出勤卡/刷卡記錄 (4)工作態度—主管觀察 4.因為標準明確，所以不採強制分配。 5.通常每月評核，立即以績效獎金或生產獎金給予獎勵。 (六)績效評核結果之強制分配 強制分配是指預先設定各績效等級(Performance level)的配額，將所有員工強制分配至這些配額內。常用的為“常態分配”(Normal distribution)如： 例一：10% Level 1 例二：15% Level 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4