阿伦敦物资公司案例分析报告.doc

阿伦敦物资公司案例分析报告 一、存在的问题 外部问题 1、电子零部件行业竞争激烈，业绩下滑，导致利润下降、成本上升，达不到总部提出的利润目标，致使公司销售压力巨大，研发创新也是压力重重。 内部问题 1、领导风格的差异使公司员工难以适应，降低了工作效率。 2、公司内部各部门的主要职能不明确，职能部门之间缺乏合作，出现问题之后互相推诿，不负责任。 3、公司组织结构混乱，管理不科学。 4、领导组织很少考虑团队合作，员工之间缺乏凝聚力。 原因分析 上述这些问题可以归因于分部根深蒂固的文化、在领导方式上的差别以及职能间的不平衡。 竞争格局的改变，EPD在产品开发方面的劣势也它面临竞争和经济压力。当分部举步维艰的时候，公司依然对其提出大胆的利润目标，这无疑又是一大负面影响。服务和送货方面的声誉也有所下降。员工士气低落，不同职能部门之间缺乏信任，冲突频仍。 他注重激发EPD的扩张愿望和实验精神总是尝试新事物，并一直注重实验。步伐很快，不满足于现状，总是充满紧迫感和使命感。贝内特本身也是一个自相矛盾的人。虽然大部分人都认为他的管理风格是指令型的，但他实际上非常热衷于组织行为学及其在管理中的应用。罗杰斯有毋庸置疑的个人优点，如专业扎实、聪慧睿智、风度翩翩、坦率真诚等。然而，作为经理和领导者，其缺点又往往使他事与愿违。此外，他在会议中不善于倾听，对员工的意见也缺乏兴趣。这使得他白白损失了许多对于领导分部来说非常有价值的信息。罗杰斯对手下的经理过于包容，很少追究他们的责任。 4、公司的组织架构不科学 在阿伦敦物资公司，市场经理是被单独分出去的，这显然不够科学。 公司采用的是职能制组织结构，但是首席执行官却不是领导各部门的主管，单独领导电子系统业务，将市场部单独分开，不在他的领导范围内，这显然是不合理的。会造成职能冲突，市场部无人领导等严重问题。 5、职能不平衡 EPD的各职能在多个维度上并不平衡。第一，它们有着不同的激励机制。第二，职责和责任没有清晰的界定，各部门之间相互推卸责任。第三，不同职能的感知重要性不同，核心员工的经验与服务期也有很大差别。第四，职能在空间上的分散不利于工作的展开。 企业专业化的分工导致的各部门工作目标的差异。分工的专业化是提高效率的有效途径，也是各部门进行划分的标准。企业的经营活动往往需要经过多个部门、环节的处理。虽然企业有整体上的目标，但划分到各个部门时，会因不同的侧重而致使目标的差异性，如公司的销售部门侧重于市场需求，愿意卖有大量需求的产品；但对于公司的生产部门来说，侧重于产量，需求大产品的可能在生产上有一定的困难，不利于产量的提高。由此可见，部门之间由于绩效考核的不同产生目标的不同，会存在一定的矛盾性，成为部门之间沟通有效性的障碍。 公司内部没有形成有效沟通的机制，沟通能力欠缺。公司内部的沟通缺乏一个平台，各部门之间的沟通大部分是临时性的、个人性的，而不是一种有规律的集体的行为，由于受到部门内部各项繁琐事物的牵绊，部门之间的沟通往往就不受到重视，产生一系列的问题。企业中的部门之间、甚至是在部门的内部，由于成员缺乏沟通的意识，从来不主动寻求沟通，比起与其他部门合作解决问题，更倾向于孤军奋战，而这种有个人沟通意识上的缺乏往往造成企业整体上沟通氛围的缺失，从而不利于跨部门的有效沟通的开展。 三、解决措施 1、增强领导才能 增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。 2、设计高效团队 在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。 3、鼓励员工的创造力 只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的