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销售培训-推销技巧 关于推销与推销技巧 推销的定义: 销售培训的定义 它是指对那些负责识别和接触潜在顾客、推销公司产品和服务的人们所进行的，并直接对销售的成功作出贡献的培训。 本质上，销售培训就是培训人们如何应用以建立信任为基础的人际关系技巧。 培训部 为什么大部分最好的培训员，为了获得比从前更多的报酬而离开？ 为什么销售培训必须证明自己是正当的？ 如果公司不把销售培训作为公司内部结构必不可少的一个组成部分的旅顺，它的存在就是浪费钱。 如果培训员一处于公司的高层，销售培训的支出将是一种浪费。 如果不能实施必要的机制促使销售培训发挥作用，你就不可能证明花在销售培训上的支出是合理的。 培训部门的种类 销售培训的发展 提供的培训数量 所有经理都是销售培训员的策略 雇佣专家级销售培训员 选派现有的推销员培训新员工 把推销员派出参加外部销售培训课程 派新员工和老推销员一起出去工作 雇用天生的销售奇才 有效的培训 根据哈佛大学对世界50所知名训练机构的调查，发现在训练中相关培训参与人员对训练成效所起作用的重要程度不同 有效的销售培训 销售培训策略 * * 识别即将购买商品和服务的有能力的买主 向这些潜在的买主推销你自己和公司的形象； 通过识别需求的过程，达成对双方都有利的购买方案 需要、想要和互惠互利 管理该职能和安排课程非常容易。 培训人员不对培训质量或结果负责。 只有高级经理承认了外部顾问时，才会有效。咨询费高，培训日成本高。没有长期回报。 所有的培训都由外部培训组织提供。外部顾问影响文化及新工作方式的改变。培训次数和培训天数完全由培训预算额决定。 既不向人事经理负责，且没有人事经理时，也不向培训经理负责。大多数高级经理识别需求课程并告诉培训部安排合适的课程。 一级水平（看不见，听不到 人力资源充足时，相对和容易；人力资源不足时，培训员压力大。 仅对表面上确定了责任范围的课程进行评估，现实中，没进行任何有效评估。不对实践效果负责。 早期，培训部门非常高效。通过开办不合适的培训，慢慢和公司业务脱离。对改变的反应慢。管理代价昂贵，内外部改变均痛苦。 每年提供大量的内部课程，许多员工参加培训。外部顾问提供管理培训。依靠专业人员，工作质量可能很出色。 有大量的培训员，他们向人事经理负责或向各个部门分别负责。在一些组织里，专业水平很高。听从部门经理对需求的识别。很少参与企业决策制订。 二级水平（看的见，听不到） 培训员有高度冒险性，要求有高素质和专业水平。 配合好的形象，有较强的责任。定期提供好坏兼有的管理信息。 每个培训日成本低。费用用于鼓励员工自我开发及高技术。高度长期有效性和极度的灵活性促成了改变和新的方向 少量专家课程，并主要经管理技能为导向。部门经理参与所有员工的开发。不鼓励外部培训课程和咨询。 以专业培训员和管理顾问为核心。参与管理业务。在战略水平上，识别需求。用高技术管理系统，控制培训体制。 三级水平（看得见，听得到） 运作的难易程度 责任 效果和成本 提供的工作种类 部门特征 课后 课中 课前 主管 讲师 受训者 1 8 2 9 7 6 4 5 3 LIMRA培训 * 小班研讨式，互换技巧 * 一个小主题研讨三天 * 烙印原则 Burn in Mind * 全面研讨，钜细糜遗 * 有功课，有追踪 * 建立观念 * 追踪行为 * 尔后晋升 集中提供的销售培训 目标确定 管理控制和现场销售培训 建立良好部门形象 销售经理参与 公司高层支持