中高层绩效考核手册.ppt

（二） 基本原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化、流程化。 公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性 与定量相结合。 必威体育官网网址性原则：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负 责人、人力资源部门、总经理公开。 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取 被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出 合理解释或及时修正。 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考 核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替 其整体业绩。 （三）适用范围 这一制度适用于公司所有中高层正式员工，但不适用于半年考核期 内累计不到岗超过30天（包括请假与其它各种原因）缺岗的员工。 （四）考核周期 考核周期为半年，即每半年考核一次，时间分别为5月__日—__日， 11月___日—___日。 （五）实施 本手册自正式颁布之日起实施。 （六）使用 本手册由公司所属人力资源部保管和使用。 （七）必威体育官网网址政策 本手册未经公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅 自传阅、引用或复制。 二、绩效管理机构 （一）绩效管理组织 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核，真正有效地抓好绩 效管理工作发挥绩效考核的作用。绩效管理小组主要职能： 负责提出绩效考核总体要求。 负责组织召开考评会议。 考核过程中出现的争议的最终仲裁。 对整个企业的考评结果负责，并具有最终考评权。 确定各绩效等级的薪酬系数。 （二）人力资源部职能 人力资源部负责落实绩效管理的具体工作。 运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。 主要负责按时发放、收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。组织召开考评复核会议，对本部门的考评结果负责。 （三） 绩效管理半年度/年度会议 每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定）， 会议召集人为绩效管理小组负责人。人力资源部记录和保存。 半年度/年度会议主要讨论事项： 评述绩效考核结果 检讨半年度/年度绩效表现。 确认年度绩效达成结果。 下半年度/年度的绩效指标确定。 研究下半年度/年度绩效指标实现的可靠性。 相关负责人将根据绩效成绩展开绩效面谈。 三、绩效管理的流程 （一）实施流程(绩效管理循环) 绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其 他环节组成一个管理循环，才能充分发挥其作用。 绩效管理循环主要包括以下几个部分： 绩效计划的制订。从上到下逐层分解企业经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表。 绩效辅导与培训。 绩效考核实施与执行。 绩效沟通。 绩效考核结果的运用。 1、考核前动员。 在考核中，考核人员都存在着一种心理偏差，这些心理偏差直接影响着考核 效果。因此，在考核前应有针对性地宣传动员。向他们宣传考核的科学性、目的 和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。 2、考核的资料来源。 绩效考核的资料来源主要有三种：客观数据、人力资源资料和评判数据。 （1）客观数据。客观的数据作为员工工作成效的指标。 （2）人力资源管理资料。绩效考核的另一种资料来源，是人力资源管理数据和 资料。采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。其中，缺勤率 是工作表现的最灵敏的指标之一。 （3）评判数据。评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。评判数据以管理人 员（上级）、员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。 3、考核的具体实施。 在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后，以进行具体考核。具 体的考核主要是照考核标准对被考核者进行考核。 4、考核必威体育官网网址 考核进行完毕以后，考核表应由人力资源部门专职人员回收，并注意为考核 者必威体育官网网址，以避免考核者因怕泄漏考核情况而造成的心理压力。考核小组，要当作 “机密”来对待。 （二）实施考核的前提 1、高层领导的支持和直接参与 一般而言，任务目标的考核主要由直接的上级来进行即可，这里主 要是行为评价。高层管理者要直接介入考核的实施过程的指导。在宣传 考核评价的作用中，应当弱化评价结果与薪酬待遇的关系，突出评价结 果与改进管理、促进员工职业生涯发展的关系。 2、全体员工认知的重要性，并掌握评分方法 为了使参与评价的人员能够以正确的态度参与评价，除了领导的重 视和支持之外，要形成良好的组织氛围，使得参与评价者都能以积极、 平和的态度参与评价工作。另外，要做好评分方法的讲解，使得评价者 能够基本掌