人力资源测评指标标准体系设计.ppt

人力资源测评理论与方法 本章主要内容 人力资源测评指标标准体系的内容 人力资源测评指标标准体系设计的原则 人力资源测评指标标准体系设计程序 问题思考 在实际中我们怎样才能测量人的素质？ 关于物理测量 物理测量的目标——衡量和评价某物体的物理特性。 首先，确定测评纬度 通常选用长度、硬度、比重、传热性能、导电性能、摩擦系数等指标来进行衡量和评价。 长度、硬度、比重等都是衡量物体的物理特性的纬度，即是衡量物体的物理指标。 其次，确定测评标准 物理测量的测评标准——要衡量和评价某物体的物理特性，单用若干测量指标是不够的，还需要确定测评标准。 什么是测评标准？ 测量某一物体的长度，只要拿把尺子去量一量就可以知道某物体的长度。这是因为尺子具有代表长度单位的刻度，只有规定了长度单位，并有代表长度单位的刻度工具——“尺子”，才能衡量和评价某物体的长度。显然，尺子是一个衡量和评价物体长度特性的标准。 测量某一物体的重量，只要拿一杆秤去秤一秤就可以知道某物体的重量。这是因为秤具有代表重量单位的刻度，只有规定了重量单位，并有代表重量单位的刻度工具——“秤”，才能衡量和评价某物体的重量。显然，秤是一个衡量和评价物体重量特性的标准。 长度如此，重量也如此，等等，这样衡量和评价某物体的诸物理特性的标准组成了一个衡量和评价某物体物理特性的标准体系。 物体的物理特性只有通过（或者把它投影到）这样一个衡量和评价物体特性的标准体系，才能表现物体的物理特性的相对水平。 关于人力资源测评 人力资源测评的目标——衡量和评价个体具备的素质特性。 首先要选用衡量和评价被试素质特征状态的纬度，既确定人力资源测评指标。 如在衡量和评价被试的“管理能力”时，通常选用“号召能力”、“协调能力”、“决策能力”等维度或指标来衡量和评价被试的“管理能力”。 其次，确定测评标准，即在人力资源测评中，要衡量和评价被试素质特征的状态，也必须有“尺子”，才能进行衡量和评价。 确定人力资源测评指标不单要确定衡量和评价的纬度，而且还要制定或指定人力资源测评中使用的测评标准——“尺子”或“秤”。 确定人力资源测评指标（维度）及制定人力资源测评中使用的测评标准“尺子”的过程即是人力资源测评指标标准体系或测评工具设计的过程。 单个的人力资源测评指标或维度及标准反映和测评人力资源测评对象某一方面的特征状态及其相对的程度水平，而由反映和测评测评对象各个方面特征状态的指标或维度及标准所构成的有机整体或集合，就是人力资源测评指标标准体系。 人力资源测评指标标准体系对人力资源测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”的作用，人力资源素质的特征只有通过（或者把它投影到）测评指标体系，才能表现它的相对水平与内在价值。 人力资源测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。 强度和频率是指测评标准的内容，及人力资源素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。 标号表示不同的强度和频率的标记符号，通常用数字、汉字或字母表示。 标度就是测量的单位，如类别、顺序、等距和比值尺度。 物理测量和人力资源测评的比较 物理测量以物量物，可具体操作，而人力资源测评的对象——素质是一个抽象的无形的主观形式，人力资源测评是以主观度无形，以观念评抽象，难以直接具体操作，需要把抽象素质操作化。 怎样使人力资源测评可操作的呢？即怎样使人力资源测评指标体系标准化，把抽象与广泛的测评内容转化为具体可操作的标准体系呢？ 这就是本章讨论的主要问题。 第一节 人力资源测评指标标准体系的内容 人力资源测评指标标准体系的构成 人力资源测评指标的构成 一、人力资源测评指标标准体系的构成 人力资源测评指标标准体系分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的人力资源素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标就意味着完成了人力资源测评指标标准体系的设计，即完成了人力资源测评指标体系的标准化过程。 横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性等；纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。 形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。 （一）人力资源测评指标标准体系的横向结构 人力资源测评指标标准体系的横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。 结构性要素 从静态的角度来反映人力资源素质及其功能行为的构成，包括：身体素质和心理素质。 行为环境要素 从动态角度反映人力资源素质及其功能行为特性。主要考察人员的实际工作表现及所处的环