人力资源测评误差分析.ppt

人力资源测评理论与方法 本章主要内容 人力资源测评误差 人力资源测评误差分析 人力资源测评误差控制 第一节 人力资源测评误差 什么是误差 人力资源测评误差 一、什么是误差 误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。 误差包括两层含义 一是由与测量目的无关的变因引起的 二是不准确或不一致的测量结果 两种主要的误差形式 一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和大小的变化完全是随机的，无规律可循。 另一种是系统误差，又称常定误差，是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一致，但不正确。 系统误差只影响测量值的准确性，而随机误差既影响准确性又影响一致性。 二、人力资源测评误差 人力资源测评误差是指与测评目的无关的因素对测评结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。 人力资源测评误差的大小直接决定人力资源测评信度和效度的高低。 第二节 人力资源测评误差分析 测评工具和方法引起的误差 测评实施过程中的误差 测评实施者因素造成的误差 被测评者因素导致的误差 一、测评工具和方法引起的误差 测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致； 测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体； 测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义或不是很准确等。 心理测验 测验题型 行为样组 测验难度 测验长度 测验题型 是非题 单选题 多选题 行为样组 行为样本必须具备两个条件 一是行为样本要有足够的数量 二是行为样本的代表性和典型性 测验难度 如果测验的项目过分容易,绝大多数人都能成功的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。 如果测验的项目难度太大,绝大多数人无法通过大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现“地板效应”,大多数人得分普遍偏低。 测验长度 在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。 面试 面试项目的设计 面试方法的选择 题目难度的编排 二、测评实施过程中的误差 物理环境不适 测评的纪律控制不好 错误操作 三、测评实施者因素造成的误差 心理测验 心理测验实施者的资格 实验者效应 测验实施者与应试者之间的关系 心理测验实施者的资格 不具备资格的实施者来进行测评，可能由于非专业的行为导致误差的产生。 测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人员来进行。 测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德。 实验者效应 在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意地影响应试者，使应试者的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。 测验实施者与应试者之间的关系 建立协调的关系：协调的关系是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。 面试 以貌取人 对被测评者有偏见 测评实施者不良的言行举止对被试的心理干扰、暗示、误导 测评实施者评分的标准不一致，先紧后松、忽高忽低，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾 首因效应 近因效应 共鸣效应 晕轮效应 四、被测评者因素导致的误差 应试动机 测验焦虑 有关经验 练习效应 反应定势 生理因素 应试动机 应试动机就是指向应试目的行为动机。 动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强化活动以达成目的。 心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。 测验焦虑 测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。 心理学研究结果 能力与测验焦虑成负相关； 抱负水平与焦虑成正相关； 竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成就动机水平和测验经验等因素； 经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高； 轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果； 患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑； 应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。 有关经验 具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。 练习效应 心理学研究证实，在能力测验方面： 对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果。 练习对于智力较高者，练习效果较为显著。 着重速度的测验，