人力资源管理职务分析.ppt

人力资源管理的起点 —— 职务分析 主讲:王兴茂 第一 弄清楚企业中每个职位都在做些什么 工作； 第二 明确这些职位对员工有什么具体的从 业要求。 说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。 职务分析的难度 首先 它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。 其次 职务分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。 再次 职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助。 最后 职务描述和职务资源要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。 职务分析的含义 职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。 换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述和职务规范的系统过程。 6W1H职务分析公式 WHO 谁来完成这项职务 —— 确定工作的责任者 WHAT 项职务具体做什么事情 —— 确定工作的内容 WHEN 职务时间的安排 —— 确定工作的时间 WHERE 职务地点在哪里 —— 确定工作的岗位 WHY 为什么工作 —— 说明为什么老板娘做工作 For WHO 为谁职务 —— 确定为谁做工作 HOW 如何工作的 —— 分析工作的方法和程序 职务分析方面的术语 工作要素 工作任务 工作职责 工作职位 职务或工作 工作族 工作职业 职 业 生 涯 职务分析的结果 职务描述 职务规范 岗位设置 岗位评价 职务设计 职务分析与人力资源管理的各项功能密切相关 职务分析的作用 1、招聘 6、 生涯规划 2、选择 7、 人力规划 3、绩效考评 8、 培训发展 4、 薪酬管理 9、 劳保安全 5、 管理关系 职务分析的时机 1、新成立的企业 对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 2、职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。 3、企业没有进行过职务分析 有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分析。 企业组织的基本形态 职 能 制 —— 以工作性质来划分的，便于发挥职能专长。 事业部制 —— 按产品种类或地区划分、集中管理、分散经营 矩 阵 式 —— 按职能按分和划产品相结合 组织结构的五大要素 部门 职位（岗位） 编制（定员定编） 级别 指挥线 组 织 运 行 1、管理幅度 —— 管理者能有效地领导的下属数量 2、管理层次 —— 从最高主管部门到具体工作人同之间的不同层次 3、管理强度 —— 最高主管对各部门监控力度 公认的管理原则 职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（一） 职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（二） 职务及职称等级對照表（一） （参考样板，非本公司内容） 职务及职称等级對照表（二） （参考样板，非本公司内容） 部门组织架构 架构/编制/职能图 部门职能描述 部门名称 直接上级/上级部门 下级部门/下属岗位 岗位编制 部门职能描述 部门兼管理职能描述 部门管理责任 部门事务审批权限表 职务分析的步骤 计划阶段的主要工作 明确职务分析的目的。 限定所需要收集的职务分析资料的类别以及收集的方法，以利于节约时间、精力和费用。 选择被分析的职务。 建立职务分析小组。 制定职务分析的规范。 作好必要的心理准备。 （一）确定需要进行职务分析的职 务 行政部行政文员 市场部销售经理 企业发展部公共关系经理 （二）职务分析样本选择 出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工职务为职务分析样本： 行政部行政文员——张芳 市场部销售经理——王雨 企业发展部公共关系经理——程震 （三）职务分析方法的选择 由于各