人力资源规划的编制操作.ppt

人力资源规划 晋升职务 晋升人员部门 晋升人数 晋升后增加成本数 晋升条件 晋升时间 晋升预计效果 企业员工晋升表 3、晋升规划的内容 （1）晋升政策 （2）晋升安排 二、调动规划 目的：适应企业紧急性的业务需要，配合组织目标把现有人力资源重新配合；为增加员工的见识、经验进行的轮调；解决人员间的冲突，解决组织中的紧张情绪；满足个人需要；防止非法舞弊事件发生。 内容 （1）调动政策（调动时间限制和调动最低条件） （2）调动安排 调动职务 调动人员部门 调动人数 调动后增加成本数 调动条件 调动时间 调动预计效果 例：企业员工调动表 三、降职规划 原因：压缩人员、对员工的惩罚、弥补以前的不当任用、适应员工的个人需要等。 1、降职规划的内容 被降职人员的类型、降职的条件和降职的时间。根据这些内容可以确定具体的降职方案，形成降职规划。 2、降职规划的制定过程 （1）确定企业降职政策 （2）编制降职实施方案 （3）评价、选择降职实施方案。 外部竞争性 内部一致性 与员工贡献相符 在社会上和人才市场上，企业的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企业所需人才。外部公平性是同一行业，同一地区不同企业类似岗位薪酬水平大致相同。 一是横向公平，即对所有员工之间的薪酬标准、尺度是一致的；二是纵向公平，即企业涉及薪酬时必须考虑到历史的延续性。 保证支付给员工的薪酬与其对企业所做贡献相符合，并尽可能地让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。 薪酬福利规划 企业结合自身发展目标以及对未来各种因素影响的分析和预测，对未来一定时间内企业薪酬的策略和具体的实施途径与措施等内容所作的全面的规划。 薪酬规划的主要内容包括薪酬策略的制定和选择以及薪酬结构、薪酬水平的制定。 注意： 薪酬规划制定之前，必须对影响企业薪酬规划的影响因素进行分析，对外部薪酬现状进行深入调查，以便为企业提供薪酬结构和水平设计方面的决策依据。 影响薪酬规划的因素分为外部因素和内部因素两类。 常见的调查渠道有企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开信息中调查和从流动人员中调查等四种。 c * c 人力资源规划的编制操作 减少用人成本 人 力 资 源 规 划 合理配置人力资源 适应组织未来发展需求 满足员工职业生涯发展需求 人力资源战略规划体系 人力资源总体规划 人力资源业务规划 人力资源战略规划的主要内容 1.人力资源总体规划。 指在计划期内人力资源管理的总体目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。它是连接人力资源战略与人力资源具体行动的桥梁。 2.人力资源业务规划 招聘任用规划 培训规划 绩效考核规划 员工职业生涯规划 人员流动规划 薪酬福利规划 劳动关系规划 退休解聘规划 （1）用人政策：德才兼备的人，重视使用；德优才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，弃之不用。 （2）晋升政策：对经理人提拔原则以内部培养选拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的创新精神和职业精神。 （3）评估政策：依据岗位说明书确定评估要素，实行岗位估值，以此作为定薪标准。 （4）考核政策：建立多维度测评体系，依照不同的岗位和不同的目标确定考核标准。 （5）薪酬政策：以业绩文化为先导，实行个性化、市场化的工资体系。 （6）激励政策：对核心员工的激励包括精神和物质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。 （7）培训政策：关注领导力、关注团队建设、关注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才保证。 对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。 1、招聘费用 2、培训费用 3、薪酬和福利费用 4、其他费用 招聘任用规划 招募规划 配置规划 甄选规划 人员招聘任用规划 （一）招募规划要包括以下几个关键内容： 1、招募人数 2、招募时间安排 3、招募途径选择 4、招募小组人选的确定方法和依据 5、招募流程 6、招募预算 1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标； 2、人力资源需求部门递交招募申请，并经主管部门协调汇总，确定人员需求清单； 3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘工作的时间安排； 4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求； 5、确定招聘渠道； 6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算； 7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程； 8、形成招聘规划。 （一）甄选程序 制定甄选标准（生理标准、技能标准、心理标准） 甄选准备：决定甄选日期、组织报名。 审查应聘者资料 测试：选择合适的甄选方法进行测试 面试 体检 领导决定 选择甄选标准，关键是如何把基本的标准变成可以考察的标准。 （二）甄选方法 笔试 面试 操作测试 心理测验 评价中心 背景调查 案例二：某企业人力资源招