企业薪酬的战略性管理.ppt

◇制定薪酬战略的中心任务 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 ◇薪酬战略与薪酬制度的关系 薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。 成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量； 以顾客为核心的战略，按照顾客满意度支付员工的工资。 薪酬战略的目标 一是效率：分解为 1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力成本的增长程度； 二是公平：体现在 1）对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性； 2）对内公平：体现在员工基本薪资上的公平性； 3）对员工的公平：指体现在员工绩效工资与激励工资的公平 性；4）薪酬分配工作程序的公平性。 三是合法：遵守各种全国性和地方性的法律法规。 确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬的制定和执行者，需要正确回答以下问题： 1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才； 2）企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。 3）企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了。 ※薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。薪酬外部竞争力指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效的重要策略。 薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。 跟随型薪酬策略：是企业最常用的方式。采用“跟随型”策略的三个理由： 1）薪酬低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； 2）薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； 3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。 在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型的薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。 领先型薪酬策略：强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平对企业资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。 滞后型的薪酬策略：强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速成，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。 混合型薪酬策略：更具有灵活性。根据不同的工作岗位制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。 研发人员 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才；2）重视工作成就和工作内容；3）自我期望较高，对工作环境要求也高。 3、具体的薪酬政策和策略： 1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况； 2）市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；3）特别在激励措施上，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。 二、高级主管的薪酬：是企业的中坚力量 1、工作价值的衡量：1）取决于部门的职权及管理幅度；2）取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是较资深且多专长的人员；2）较多的是重视“名”甚于“利”。3）擅长沟通、领导及规划。 3、具体的薪酬政策和措施： 1）取决于企业的规模、员工人数及福利能力； 2）取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； 3）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；4）通常享有额外之福利；5）通