公共部门人力素质模型构建与测评研究.ppt

（一）素质含义： 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 美国学者博亚特兹在《有效管理者：高绩效素质模型》(1982）中，通过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展素质模型设计的观点。认为：素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。博亚特兹（Boyatzis）是第一个经过深入研究，写成素质模型开发相关书籍的人。 在1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。 我国学者萧鸣政定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 综上所述：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征 。 （二）素质构成要素： （1）知识：是指个人在某一特定职业领域拥有的有用信息； （2）技能：是指将事情做好的能力和技巧； （3）社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象； （4）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉； （5）品质：是指一个人的身体特征及典型行为方式； （6）动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。 (三)素质、绩效、发展三者关系： 素质模型又叫胜任力素质模型，就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公共部门的组织活动产生关键影响。素质模型的形式通常由4～6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（Sanchez，2000） （一）美国著名管理咨询公司HAY公司提出了“素质冰山模型”。  （二）理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis),十年第一个经过深入研究、写成素质模型开发相关书籍的人。他提出了著名的“素质洋葱模型”。 素质模型的构建是制定岗位胜任素质标准的科学而有效的方法和手段。 应用素质模型的前提是要能做到对素质标准进行准确的诊断和评价 那么： 用什么方法对胜任素质进行识别和测量呢？ 人才测评是科学“识人”的有效方法和工具 第四章 素质测评 一、含义：公共部门人员素质测评，是指测评者从公共部门及其人力资源管理目标出发，运用特定的测试技术和方法，对被测评人员的身体素质和心理素质进行测量评价的过程。人员素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。 二、素质测评分类： 三、素质测评的理论分析 五.测评技术方法 1.笔试： 笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。 （1）客观题考试 （2）论述式考试 （3）论文式考试 2.心理测验： 心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段, 其实质是对行为样组的客观性和标准化的测量。 （1）认知测验 （2）人格测验 认知测验主要包括三种形式： 一是智力测验；常用的有“比奈—西蒙智力测验”、“韦克斯勒智力测验”和“瑞文测验”等。 二是成就测验；成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。 三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验。常用的有一般能力倾向成套测试（GATB） 人格测验：按其具体的对象可分为:态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德测验. 常用的是明尼苏达多项人格测试(MMPI) 、卡特尔16 项人格因素量表( 16PF) 、 艾森克人格问卷( EPQ) , 加利福尼亚人格量表等。 3.面试 面试是指一种经过精心设计, 在特定场景下, 以面对面的交谈与观察为手段, 由表及里测评应试者有关素质的方式。 根据标准化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试( 非结构化面试) 。 结构化面试是在针对特定