公共部门人力资源规划概述.ppt

第四章  公共部门人力资源规划 万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”…… 本章内容 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略指标和长期利益提供人力资源支持。 人力资源规划的概念包括以下三层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的总体战略规划。 　　 2）人力资源规划解决的问题： 组织在特定时期内 对人力资源的需求是什么 ？ 能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源？ 人力资源供给和需求比较的结果是什么？ 如何达到平衡？ 3）目的： 为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略指标和长期利益提供人力资源支持。 二、人力资源规划的程序 三、人力资源规划的分类 按规划期限分： 长期规划：5年以上 中期规划：3-5年 短期规划：1年 取决于：企业经营环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高低的要求。 一、人力资源需求预测 对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的进数量、质量以及结构行估计。 人力资源需求预测的方法： 主观判断法 德尔菲 趋势预测法 比率预测法 1、主观判断法 两种形式： 自下而上：帕金森定律 自上而下 通常两种形式结合： 适用于： 短期预测并且规模小或经营环境稳定的组织 要求： 管理人员必须有丰富的经验 2、德尔菲法（专家调查法） 1、操作步骤： 首先，整理相关的背景资料并设计调查问卷，明确列出需要专家回答的问题； 其次，将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由； 第三，收回问卷，统计汇总专家的预测结果和理由，再匿名反馈给专家，进行第二轮预测；（P172：表5-2） 第四，再收回问卷，统计汇总后再匿名发给各专家； 最后，经过多轮预测之后，专家的意见基本一致时，就可以结束调查。 2、特点 1）匿名性 2）反复性 3）集中判断 3、要求 1）专家人数：不少于30人，问卷回收率不低于60% 2）信息充分 3）问卷质量 4）取得专家支持 运用德尔菲法的实例 某公司人力资源需求预测专家综合反馈表 该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: 计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。 NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人） 计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。 NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人) 用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列： 最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求： 80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。? 3、趋势预测法 定义：根据组织过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测组织在未来某一