医院人力资源管理的挑战与规划.ppt

* 摩托罗拉大学校长比尔·威简宏说：“每教授一名受过6年级教育新入人员掌握一个单位的统计过程控制技能，摩托罗拉公司要花200美元的成本，而如果该雇员是文盲的话则需要花2000美元。在日本，这个成本是47美分；你只需要发给该雇员一本书，并要他阅读这本书然后把书交给同事就行了。 员工培训与发展规划 员工培训与发展规划内容 员工培训与发展规划是医院通过有计划地对员工实施培训，确保员工的知识结构、技能、态度与价值观与医院的发展目标相适应，并促进员工个人职业发展目标实现的过程。 员工培训规划的内容主要包括培训要达到的目标、对象、培训的内容、形式、培训效果评估的方法与标准、培训师资来源、培训费用预算等。 * 员工培训 知识 技能 态度 动机 行为 绩效 培训理念：不是消耗，而是投资 人力资源的特点之一：资本性。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。 当医院在经营管理过程中面临困境时，一个重要的原因是管理者的理念偏差，当经营出现问题时，不少管理者首要考虑的是压缩成本，削减人员经费，他们没有意识到人力资本正在不断的退化并贬值。于是不可避免地陷于恶性循环：不重视培训→员工素质低、技能不能适应发展需求，人力资本持续贬值→依靠物质资本竞争→经营管理面临困境→忙着节流、压缩成本（培训的资金更紧张） →员工士气低落、人力资本继续贬值→…… 员工培训与发展并不是说一定需要很多资金经费投入，关键看领导是否重视，医院首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。 摩托罗拉公司的培训理念： 我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。 * 人工成本是指医院在一个经营周期（通常指一年），支付给员工的全部费用。主要包括各种工资、津贴、加班费，社会保险费用与公积金等。用于员工招聘等费用属于人力资源费用，不列入人工成本核算。 人工成本应按照政府部门定期发布的工资指导线、同等级别医院的调研数据、消费者物价指数、最低工资标准、医院领导对工资调整的意向等，同时要分析工资各子项目因政策或其它因素已经或可能引起的变动，年度工资费用变化趋势以及医院整体的经营形势和业务发展趋势。 人工成本预算考虑基准线、预警线(上线)、控制下线，掌握市场工资水平的上线、中线和下线，对内体现公平性，对外体现竞争性。 人工成本与薪酬规划 人工成本与薪酬规划要分析的主要数据 人工成本占医疗收入的比例 人工成本占总成本的比例 基本工资占人工成本的比例 绩效工资占人工成本的比例 各种保险和福利占人工成本的比例 医、药、护、技人员人工成本分别占全院人工成本的比例 行政管理人员人工成本占全院人工成本的比例 后勤人员人工成本占全院人工成本的比例 * * 人力资源制度规划的目的是以制度规范为基本手段协调医院管理行为与服务行为的管理方式，也即制度化管理。医院人力资源制度规划首先要对医院现行制度进行梳理，找出不适应医院发展要求的制度进行修订，对明显不符合国家政策的制度予以废止，对缺少或不完善的制度进行补充完善。 人力资源制度规划 人力资源制度规划的主要内容 人力资源制度一般可分为基本管理制度和员工管理制度： 基本管理制度主要包括：人力资源规划制度；组织结构设置与调整制度；岗位分析与岗位评价制度；定岗定编制度；员工招聘制度；人力资源费用预算与使用制度；绩效管理制度；绩效工资管理制度；员工培训与开发制度；福利管理制度；劳动保护与职业安全制度等。 员工管理制度主要包括：工作时间管理制度；请休假制度；员工奖惩制度；岗位聘任制度；差旅费管理制度；员工岗位培训制度；医务人员准入制度；员工调配制度；人力资源信息变更制度；人力资源档案管理制度；员工职业发展制度；辞职管理制度、退休制度、员工申诉制度等。 * * ?现在医院的经营与管理所面对的挑战性问题越来越多，医院必须针对外部与内部的环境变化进行适应性变革。因此，人力资源管理变革已逐渐成为一项常规性的必须进行的工作。推动变革的影响因素主要有国家医改政策的变化、国家有关的人力资源政策法律法规，人力资源市场结构、市场工资水平变动以及就业者择业心态变化等。 人力资源管理变革规划 提 要 * 1997年1月15日《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》(中发[1997]3号) 卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主