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北京地坛医院绩效考核体系介绍 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月 指标设定步骤 考核评价步骤 如何制订目标 工作目标的编写 什么是好的目标 考核标准的填写 考核标准的填写 地坛医院绩效考核管理体系 绩效考核的组织管理部门职责－1 绩效考核的组织管理部门职责－2 绩效考核的组织管理部门职责－3 总体考核项 考核项、考核周期、考核关系表 考核关系 科室目标（年度）考核表——科室负责人与院领导共同完成 科室目标（季度）考核表 ——科室负责人与直接领导共同完成 个人年度工作计划（任务绩效）——个人与直接领导共同完成 科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（季度） 科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（年度） 中层副职人员绩效考核样表（季度） 中层副职人员绩效考核样表（年度） 主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（季度） 主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（年度） 科室一般职工绩效考核样表（季度） 科室一般职工绩效考核样表（年度） 绩效考核结果强制分布 科室内员工小于等于6人时绩效考核结果强制分布表 季度（年度）绩效考核结果与奖金发放关系 考核结果其它应用时评定等级的计算方法 考核结果其它应用 绩效奖金等级调整图（示意图） 科室目标（年度）设立流程 科室负责人季度绩效考核及排序流程 科室负责人年度绩效考核及排序流程 中层副职季度绩效考核流程 中层副职年度绩效考核流程 主治医师、护士长、组长等基层管理人员季度绩效考核流程 主治医师、护士长、组长等基层管理人员年度绩效考核流程 科室一般员工季度绩效考核流程 科室一般员工年度绩效考核流程 考核申诉流程 变化（一） 绩效考核方式变化： 不同科室不同的目标，不同的发展重点，不同的要求 不同人员具体的、个性化的指标、针对性的考核 被考核对象包括全院所有职工 考核周期由月变为季，再加年度考核 考核组织部门分工明确 考核管理部门层级清楚 变化（二） 绩效奖金发放 每个岗位对应着具体的奖金数额 奖金分为季度奖金和年度奖金 奖金发放由院里根据各岗位绩效考核结果进行统一发放 奖金与科室目标完成情况、医院目标完成情况相对应 中层正职 8%-15% E 中层正职 绩效质询会 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 强制比例 科室内职工 评定人 D C B A 综合评定等级  A 　　B 　 C 　 D 　　　　 E 　高 　　　　　　考核分数 低 59 70-60 89-71 100-90 120-101 考核得分 0.6 0.8 0.9 1.0 1.2 考核系数 E D C B A 综合评定等级 绩效考核结果等级表 　 等级 排序人数 A B C D E 120-101 100-90 89-70 79-60 59-0 1 ? 1 ? ? ? 2 ? 1 1 ? ? 3 　 1 1 1 　 4 　 1 2 1 　 5 ? 1 3 1 　 6 　1 1 2 1 　1 季度（年度）绩效考核结果作为绩效奖金发放的依据 科室负责人（主任） 科室内人员 考核系数（科室负责人绩效考核强制排序后结果） [科室目标本季度（本年度）得分/100] ×考核系数（强制排序后结果） 个人季度（年度）绩效奖金基数 个人季度（年度）绩效奖金基数 × × 全院季度（年度）目标完成的百分率 × 全院季度（年度）目标完成的百分率 × 100% 95% 90% 85% 季度奖金占总奖金比例 0 后勤 5% 行政 10% 临床、医技科室 15% 中层 年度奖金占总奖金比例 科室负责人（主任） 科室负责人绩效考核强制排序后成绩 科室内人员 考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）×科室目标得分 59 70-60 89-71 100-90 120-101 考核得分 绩效质询会 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 强制比例 中层正职 E 评定人 D C B A 综合评定等级 科室负责人 科室内人员 59 70-60 89-71 100-90 101 绩效考核综合得分 科室负责人 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 强制比例 科室内人员 E 评定人 D C B A 综合评定等级 连续四个季度为A，绩效奖金级别上调二级（达到本岗最高等级，不再上调） 年度考核为D或Ｅ 接受本岗技能等强化训练 年