员工绩效考评概述.ppt

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员工绩效考评概述

四、改善绩效的策略 (一)正面强化系统 四个基本步骤: 建立绩效标准或目标进行绩效评估 就员工的绩效作出反馈 向员工提供直接与绩效挂钩的嘉奖或奖励 (二)正面的纪律计划 让员工对自己的行为负责 (三)员工辅助项目 针对员工的一些私人问题而设计 (四)员工咨询 需要员工注意的问题 组织的绩效标准 员工为低绩效的解释 (五)消极的行为策略 五、绩效评估的发展趋势 更具战略性 更关注360°反馈 本章辨析了何为绩效、何为绩效考评。简述了绩效考评的目的和原则 以及旅游人力资源绩效管理的特殊性。旅游人力资源绩效考评方法、各自 特点与不足以及绩效考核结果反馈的原则和技巧是本章的重点。 【本章小结】 6.3.7 360度考核法 360度考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价,从而使被考核人知晓各方面的意见,清楚自己的所长所短,以达到提高自身能力的目的。 又称“全方位绩效评估”、“全视角评估”、“多个评估者评估” 从上级、下级、同事、自我、客户全方位收集信息 每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估,再通过反馈程序,达到改变行为,提升绩效等目的 (1)上级评估 (2)下级评估 (3)同事评估 (4)自我评估 (5)客户评估 (6)外聘考绩专家 上级 自己 同事 下属 其他 客户 我 360度反馈评价模式示意图 6.3.8 平衡计分卡法 将各部门员工在日常工作中需要考虑的一些重要因素列为主要内容; 给出他们各自成绩的一个最低可接受的绩效; 在所有指标都到达最低可接受指标的基础上; 根据加权计算的结果来决定这个员工的绩效 平衡记分法即平衡计分卡方法,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核。是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系,平衡计分法最突出的特点是:将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来,它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合 综合评价:将每一个指标的实际值与目标值相比较,得到个体指数,加权平均后,算出综合指数 财务:净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率 顾客:顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率 内部经营过程:技术/生产效率/设备利用率/学习与创新(产品与服务的创新与员工能力提高)/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数 平衡计分卡的指标体系 另有: 评分法或依表评估法 考核面谈法 叙述法 简单清单法 关键业绩指标法 KPI (Key Process Indication) 等级鉴定法 对有关的评估项目进行加权相加处理 6.4 绩效评估程序 一般分为,水平程序和垂直程序 水平程序的六个环节: (一)制定绩效计划 衡量绩效计划目标的原则:SMART原则 Specific Measurable Attainable Relevant Time-based 具体的 可衡量的 可达到的 与公司、部门目标相关的 以时间为基础的 (二)技术准备 评估标准 评估方法 收集员工绩效信息的方法和途径 (三)辅导阶段 (四)实施评估 (五)分析、评价评估结果 (六)结果反馈与培训 垂直程序: 逐级实施 从基层开始到中层再到高层 三、实施绩效评估的操作程序 (一)收集信息 绩效评估的基础 收集信息的主要方法: 生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分搜查法、指导记录法、关键事件法 最常用的方法:关键事件法 收集评估关键事件时,三个资料来源: 工作表现记录 工作日记 内外客户提供的绩效信息资料 (二)评估的执行者 上级、下级、同级、自我、客户 依据工作性质和实际工作情况进行选择 (三)设定评估的间隔期 一线基层员工: 评估间隔期短 管理技术人员: 评估间隔期长 为了上下级更好沟通: 人事决策: 评估间隔期短 评估间隔期长 四、评估过程中的失误 (一)晕轮效应 特别突出的个别事实直接影响最终评估结果的现象。 消除晕轮效应的方法: 多观察、多交流、重视多种事实 (二)调和倾向 (三)近因效应和首因效应 近因效应:新近获得的印象对评价结果产生了过分的影响,出现以偏概全 首因效应:主要指“第一印象” (四)感情效应误差 (五)暗示效应误差 评估人在领导者或权威人士的语言、行为或某种事物提示下,很容易接受专家权威的看法,而改变自己原来的看法 预防方法:把领导者或权威人士的发言放在最后 (六)偏见误差 (七)标准误差 (八)对照效应 (九)压力性误差 (十)观察性误差 五、减少失误的措施 1、对工作中每一方面进行评价,而不只作笼统评价 2、评估观察重点是工作,而不要太过看重其他方面 3、评估表措辞准确、无异义 4、不要一次评估太多人,以免先紧后松

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