奖金设计与管理概述.ppt

5.2 非货币奖励的特点 作为企业薪酬的重要组成部分，较之于货币薪酬，非货币薪酬具有许多特点，加强对这些特点的研究和认识，有助于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。 （1） 成本支出小 （2） 项目构成多元化 （3） 长期激励性 （4） 个性化 5.3 非货币奖励的实施艺术 非货币奖励要如何实施才会有效？在实际操作中应注意以下几个方面的问题： （1）必须具备前提条件 （2）加深对员工的了解程度 （3）加强管理者与员工之间的沟通 （4）不能盲目尊崇非货币奖励 6. 关于奖金有效性的争论 国外学者的观点 国内学者的观点 　 奖金有效性的争论带给我们的启示 　 6.1 国外学者的观点 美国学者阿尔菲·科恩认为：奖励通常难以达到我们致力于提高的目标，甚至会产生削弱作用。科恩的观点引发了关于奖励在工作场所中所起作用的激烈争论。 杰里·麦克亚当斯指出：无论是从直觉判断，还是从实践来看，恰当的奖励对改善绩效始终是有意义的。奖励计划没有失去内在的动力，相关数据也表明其对业务的开展是有积极作用的。 特雷莎M.艾默伯认为：面对挑战或对工作本身的兴趣所产生的内在激励是发挥创造性的关键。但是获得赏识和金钱等外在激励并不一定损害创造性。 还有一些学者认为，奖励既不好也不坏，虽然不能解决所有情形下的问题，但确实是非常有效的激励工具，因此在恰当的环境下应该得到应用。 6.2 国内学者的观点 我国学者王荣力主要从心理因素上对奖金效用削弱的原因做了深入的分析： （1）奖金的性质变化，导致心理反映完全不同。 （2）奖金分配不尽合理，使人感到不公正，积极性受挫。 （3）单一的奖金激励难以满足人们多层次的需要。 （4）随着对奖金的期望值增高，奖金的激励效用越来越低。 （5）单一地依靠奖金刺激，忽视了工作本身的吸引力。 6.3 奖金有效性的争论带给我们的启示 虽然从现实情况来看，奖金的作用逐渐下降，但是我们并不能否认奖金的有效性。从国内外一些学者的观点来看，奖金激励作用的下降存在着一系列的深层次原因，有制度层面的，也有心理层面的。基于以上的讨论，笔者认为要想重新发挥好奖金的作用，必须重新考虑如何发放奖金的问题，即奖励什么？奖励多少？如何奖励？ 7. 复习思考题 1. 什么是奖金？请简述奖金的发展历程。 2. 简述奖金的特点及其分类。 3. 奖金实施的条件有哪些？ 4. 简述奖金的设计流程。 5. 在确定奖金比率时应注意哪些问题？ 6. 个人激励计划的主要特征是什么？ 7. 个人激励计划的分类及其类型有哪些？ 8. 简述个人激励计划的设计步骤。 9. 个人激励计划有哪些优点与不足？ 10. 什么是团队激励计划？它具备哪些特点？ 11. 简述团队激励计划的主要类型。 12. 团队激励计划有哪些优点与不足？ 13. 什么是分红制？它的建立依据是什么？ 14. 分红制具备哪些特点？ 15. 简述非货币奖励的特点及主要形式。 8. 案例分析 罗斯公司的奖励办法 　　盖斯特是罗斯公司的总裁，有一天，他看到“罗斯，最好的公司”这句标语，忽然灵机一动，觉得强调高品质是该公司一个很好的传统，今后应该设计一套奖励办法，来继续强调高品质的产品与高质量的服务。 盖斯特认为，要在奖励办法里突出“高品质”这个主题，最有效的做法应该是让员工参与定义这个主题，并参与设计整个的奖励过程。不过，在奖励办法开始设计之初，盖斯特也提示了3个原则，那就是：第1，罗斯公司全体4100名员工，从生产线员工到高级主管，都应包括在奖励的对象里面；第2，整个奖励计划由员工来推动；第3，全体员工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参与评选得奖人。 根据这些原则新出炉的奖励办法有3种，各单位依据该单位的员工人数及员工的喜恶，可以自由选择适合于该单位的办法。 在奖励办法规定下，得奖的提名人与被提名人都必须是罗斯的在职员工。一名在职员工不仅可以提名他的上司或下属为得奖人，也可以提名他自己为得奖人。 提名完成之后，各部门推派12～25人组成一个过滤小组，进行一次过滤，然后推举出最具受奖资格的几个人，再让全体员工以投票的方式，从这几个人当中选出该部门最后的得奖人。 在选拔过程中，部门的主管尽管可以参加过滤小组，但他们的权利与其他的小组组员一样，绝不能因为他们是部门的主管，就有较大的决定权。而且，为了公平起见，小组的组员完全是志愿性质，任何人担任小组组员不得超过两年。 罗斯公司的奖励办法，给每位员工很多次的得奖机会。 以一季3个月为期，每一季到了季末，过滤小组开始审核每一位提名人的资料，能得到过滤小组的肯定而又经人事部门证实为好员工的被提名人，此时便成为初级奖得主。得奖名单在一次公