岗位工资方式.ppt

第六章 岗位工资方式 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 主要内容 等级工资制 计时工资制 计件工资制 年功工资制 学历工资 谈判工资 薪酬等级设计实际案例 公司简介 设计几个系列 设计几个级别 最低工资多高 最高工资多高 是否宽幅 如何宽幅 是否要工龄工资 是否要学历工资 如何对待计件工资 讨论 案例1：淡季月总收入低于最低工资 案例2：是全额计件好，还是超产计件好？ 案例3：武汉路桥工资体系的设计 案例4：多伦多大学的协议工资 案例5：北京大学的两种体系 计件工人工资方案 一、等级工资制 等级工资制的特点 等级工资制设计时应该考虑的几个问题 简单（单维）等级工资制的设计 复合（两维）等级工资制 1、等级工资制的形成 等级工资示例 小问题 级别数字越高工资越高，还是级别数字越低工资越高 案例：一级教授工资，国家一级工资 2、等级工资制设计时应考虑的几个问题 设计几个工资系列 最低工资是多少 最高工资是多少 工资级差是多少 21、设计几个工资系列 1 个无差异系列 2个系列：管理，工人 3个系列：管理，工人，技术人员 4个系列：管理，工人，技术人员，行政人员 5个系列：管理，工人，技术人员，行政，营销 应注意的问题 系列的定义 技术岗位：机电仪土等专业本科及以上学历要求的岗位 各系列之间的兼顾 注意各系列之间的平衡 讨论 管理系列需要设计多少级 技术系列需要多少级 工人系列需要设计多少级 企业的级别数 10～50人： 5-6级 50-100人：7-8级 100-1000人：9级 1000-3000人：10-11级 3000人以上：12 -13级 案例 美世的级别数 讨论 同一行政级别固定工资应不应该有差异？ 如何有差异？ 不同级 不同档 不同资历 不同绩效奖 22、最低工资标准的设计 第一种方法：最低工资+X 第二种方法：k * 最低工资 第三种方法：百分位数的最低岗位工资 例如：公司的政策是工资在60分位，最低的岗位是收发员，则最低工资定为9600/12 = 800 。 23、最高岗位工资的确定 第一种方法：股东确定法 第二种方法：累加法 例如：最低工资为800元，每一级工资差200元，最高级别为9级，则工资为800 + 200 *8 = 2400元 24、工资的级差 等差法 等比法 加速法 等差法示例 等比法示例 非等比单维工资 级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%——35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.11 级差的影响因素 公司的组织结构：控制幅度越窄，级差越小，控制幅度越大，级差越大 社会和组织对公平的认识 25 等级数的确定 纯数学方法： A1 * （Q）N = AN 组织结构方法：根据组织结构确定等级数 注意：4个变量，三个约束条件，没有唯一解，需要试算。 3、单维等级工资的设计 确定级别数 确定最低工资 确定最高工资 按比例确定中间的工资 进行微调 确定每一个级别的条件 课堂作业1 确定管理学院的工资结构 提示 几个系列 最低最高工资为多少 多少级 每一级的差别 给出设计的理由 课堂作业2 分析QS工资结构存在的问题 QS案例分析 4、复合工资的设计 41、复合工资的提出 复合工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资带 两维等级工资的示例 讨论 带宽为多少 上下是否要重叠 是离散还是连续 有无下降 多少级封项 两维工资的图例 42、复合工资涉及的新概念 带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X） — 1 带宽的经验值 高层：60 - 120% 中层：35 – 60% 低层：10-25% 复合工资涉及的新概念 重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式 Y = （MAX （X2） —— MAX （X1））/ （MAX（X2）—— MIN （X2）） 讨论：重叠度高好还是低好？ 43、两维等级工资的优点 单维工资太简单 没有反映同一级别不同岗位的重要性 没有反映不同资历人工作质量的不同 没有激励作用 几十年都没有长工资了 扁平化的工资 44、两维等级工资的设计 纵向：岗位的重要性 横向：任职者的资格 纵向的级别数：职级数 横向的级别数：档级数 纵向的级别差异 横向的级别差异 低一职级高档与高一职级低档的交叉 43、两维等级工资的案例 武汉LA集团的两维工资体系 中国财产保险的两维工资体系 福建QS纸业的两维工资体系 武汉MYL公司的两维工资体系 LA 模式 QS模式 二、 计时工资制 计时工资制的内容 计时工资制的形式 计时工资制的特点 计时工资制适用的范围 1、 计时工资制的内容 理论基础: 按工作时间付酬金 公式: W=K*T W: 工资 K