岗位管理与绩效分配促进护理事业的发展.ppt

岗位管理与绩效分配 促进护理事业的发展 安徽省立医院 宋瑰琦 主 题 优质护理带来的深层次改革 如何实施岗位管理 绩效改革促进护士岗位管理 成效 马部长等领导的三次讲话为护士改革指明了方向 护理教育需要护士培训 护理产业需要面向社会服务 护理事业需要体制机制的创新 职责明确 责权统一 精干高效 监督有力 岗位公开条件公布定编定岗自主择业 建立总额包干垂直管理功效挂钩分配自主  护士的动态管理：床位使用率、病人疾病危 重程度对护士数量、工作能力的要求 护士的岗位管理 以及人力资源库的建立和保证人力调配的科学有效性 2012年三级医院评审的要求 卫生部关于实施护士岗位管理的指导意见 （一）科学设置护理岗位。 (二）合理设置护士数量 （三） 完善绩效考核制度。 （四） 加强护士岗位培训。 　　 1 梳理全院护理岗位名录106个 1 梳理全院护理岗位名录 安徽省立医院护士岗位目录 2 科学设置护士分层 （一）分层方法 对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理，为体现公开、公平、公正、优选的原则，正式在编护士与合同制护士一视同仁。 1.根据岗位特点、能力要求，结合职称系列分为5层：新护士N1、N2护士（低年资护士2～5年）、N3（高年资护士6～10年，本科生大于3年）、N4护士（高年资护师或主管护师）、 N5护士护理专家或专科护士。 2.根据岗位分为4种：责任护士、配药护士、主班护士、护士长； 3.根据APN排班，班次分为4种：白班（7：30～12am、2：30～5：30pm）、早班（7：30am～3pm）、 小夜班（3pm～10pm） 大夜班（10pm~8am） 3 明确岗位任职条件—岗责分明 任职资格与岗位职责相对应 任职资格与职称的相对等，注重能力 4 编制各岗位说明书—职责的履行 5 配置护士基础—模糊数学理论 强度指标 1-2之间 技术难度指标 1-2之间 模糊数学理论用于护士岗位调查--护士评议法、专家咨询法 全院护理单元岗位系数前十位及后十位分布 5 模糊数学岗位测评作为配置护士基础 一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室 二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病房、心胸外科、骨科、化疗科、手术室等20个科室 三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室 7 保证每个班次护士数量与病人需求 8设置层级护士比例,体现与病人需求的对等 各层级比例在不同科室有差异 体现护士技术、风险和难度 在重点岗位配备 门诊部分岗位80%为N2护士 急诊与门诊的护士层级设置 确定各层级数量 制定评定标准 竞聘考核，确定人员岗位 与绩效挂钩 9 按岗位绩效分配 每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。 如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。 一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室 ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有142人顺利完成了认证工作，通过率90% CCU NICU 骨科岗位资质认证 11 职称晋升倾向一线岗位 注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力，将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合