建立卓越的绩效管理系统.ppt

其次；在绩效管理的系统设计方面另一个突出的问题是在绩效管理系统的建立过程中没有 充分考虑系统使用者的不同需求。 再次：在设计系统方面通常缺乏系统的良好的绩效标准设定方法。 另外：在系统设计方面没有充分考虑如何运用绩效评估结果。 （三）绩效管理的过程有问题 1、缺乏持续开放的沟通 2、绩效的标准不是在任职者开始工作前预先制定的 （四）评估者的问题 评估者并不是对被评估者绩效信息的最有效的观察着，这是绩效评估中一大问题 评估者常常发生的偏见和错误 光环效应； 趋中效应； 过于苛刻； 过于宽容； 近因效应； 首因效应； 推理错误； （四） 组织对绩效管理的观念和行动问题 是否按照组织目标设定绩效目标和绩效评估的重点 是否是每个人的责任 是否鼓励 如 对认真的评估未设奖励 三、卓越的绩效管理：我们能达到怎样的境界 个人绩效与组织绩效 了解期望 检查做法 良好氛围 通俗易懂 阐明方向 团队及成员提供什么 是什么角色 建立机制 卓越标准 加强认识 发展潜能 进行指导 有效反馈 了解差距 奖励和认可 将平凡的事情变得非凡和富有意义 富有激情 第三节 绩效管理：我们的好伙伴 战略的目的：将员工的工作活动与组织的目标联系起来，建立员工行为、目标和组织目标之间的联系 管理的目的：调薪-管理-晋升-保留-解雇 对员工个人绩效的认可、警示等等 绩效管理的目的：让参与者不仅了解公司目标，而且要清楚自己的工作目标和公司目标之间的关系 一、我们为什么需要绩效管理 （一）组织为什么需要绩效管理 （二）管理者为什么需要绩效管理 （三）员工为什么需要绩效管理 二 、绩效管理：我们共同的责任 1、高层管理者在绩效管理中的责任 2、中层及一线管理者在绩效管理中的责任 3、员工在绩效管理中的责任 4、人力资源部门在绩效管理中的责任 三、关于绩效管理，我们应该反思的问题 （一） 高层管理者应该回答的问题 （二） 业务单元的运作者应该回答的问题 （三） 评估者应该回答的问题 （四） 被评估者应该回答的问题 （五） 绩效管理体系的设计和实施者应该回 答的问题 第四节 绩效管理帮助我们获取竞争优势 一、绩效管理的战略地位 二、通过人力资源获取竞争优势 三、绩效管理：人力资源管理的核心 四、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系 本章总结： 什么是绩效？ 什么是绩效管理？ 现代企业管理的核心是什么？ 人力资源管理的核心是什么？ 绩效管理的核心是什么？ 绩效循环有几个步骤？ 绩效管理的最高境界是什么？ HR五项（5P）基本工作是什么？ 本章总结： 本课程的核心思想是什么？ 我们学习和应用绩效管理的目标是什么？ 绩效评估会出现哪些问题？为什么评估者不喜欢绩效评估？为什么主管人员不喜欢绩效评估？ 是什么在阻碍我们走向卓越? 评估者常常发生的偏见和错误 卓越的绩效管理：我们能达到怎样的境界 绩效管理的目的 * 成绩评定 1·平时成绩（20%） 2·期中考试（30%） 3.期末考试（50%） 任课教师：薄海 邮箱：mbabohai@163.com 团队作业要求 将全班分成四组，选出小组负责人。 小组内部要有明确的分工，并注明每个人的具体工作任务。 最后一次课每个小组大概用20分钟左右进行现场汇报。 最后一次课将文本材料交给我，并将电子版发到我的信箱（缺一不可）。 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 人力资源管理重要——杰出企业实践 绩效管理的定位 人力资源管理---获取竞争优势的工具 绩效管理---人力资源管理的核心 企业 部门 个人 公司业绩管理系统 宏图/远景 核心价值观 个人绩效行为 企业目标 部门目标 个人目标 情境：应收款为什么不降反升？ 一家饲料公司应收款居高不下，为了减少应收款，出台了激励政策，规定营销员回收过期应收款，可以按回款额的5%提成，而为催款发生的各种费用可以实报实销。政策出台以后，极大的调动人们的积极性，营销员个个忙得团团转，整天出差见不到人影，许多过期应收款被收回，营销员都拿到了不菲奖金。但过了三个月后，公司却发现：不仅销售额在下降，而且应收款还不降反升，应收款周期比过去大大延长。 一、什么是绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划的制定，绩效辅导和沟通，绩效考核评价，绩效结果应用，使得绩效目标提升的持续循环过程 绩效管理循环 公司业绩是怎样创造出来的？ 绩效管理的内涵 广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。 狭义绩效管理：为