某汽车公司定岗与定编原理与方法探讨.ppt

奇瑞汽车有限公司定岗与定编原理与方法探讨（初稿） 主要内容 前 言 定岗介绍 定编定义与原则 定编的方法探讨 附： 常见弊病分析 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 岗位名称要能反映岗位工作的真实内容，符合岗位工作内容和组织位置关系的需要，不能因为其他原因太高或夸大； 岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功 定岗定编的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助公司实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于公司所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。 现在许多企业的困惑是部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数——于是定岗定编走进企业管理的课堂。 定岗定编是公司所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，公司需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 定编的方法 经验预测法 经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。 经验预测法（续） 财务预算法 财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史的经营状况进行相应的人员预测。 财务预算法（续） 标杆分析法 标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方 法。 标杆分析法（续） 人均利润分析法 人均利润分析法（续） 模型法 模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销售额增长率与人员增长率之间的关系。 模型法（续） 三时估算法介绍 岗位定额时间? 岗位定额时间即把各项工作所需要的时间确定下来。 岗位定额时间确定如没有工时定额也没有以往数据可供参考，则可以用三时估算法来计算。三时估算法的时间值T=(a+4m+b)╱6?a—完成某道工序所需最短工作时间，又称最乐观时间； 　　b—完成某道工序所需最长工作时间，又称最悲观时间；?m—完成某道工序所需最可能工作时间。 设计岗位时，能够确切地说出岗位的各项职责的定额时间，毕竟是少数。一般说来，非肯定型的问题可能更常见些，三时估算法就是尽量将非肯定型转为肯定型，来计划或者测算岗位的定额时间。 依据：轿车公司直接生产人员效率提升目标 工具：规划效率、实际效率、标准工时效率、行业标杆、08年效率目标5条曲线 假设：08年人员效率提升比例 备注：直接生产人员效率计算公式 人员效率=产量/（人数*工作时间） 生产系统人员分类 轿车公司人员各类人员定编和人员结构目标 直接生产人员 准直接生产人员（按比例确定） 间接生产人员（按比例确定） 管理人员（按比例确定） 对比历史数据--人员数量和结构 轿车一厂直接生产人员效率提升目标 轿车一厂人员直接生产人员数量 轿车一厂人员各类人员定编和人员结构目标 预算控制法 人员编制最后确定 定岗定编定员工作中常见的弊病 定岗存在的弊病： 因人设岗，盲目扩大人员规模 低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学 缺乏组织变革意识，企业没有清晰的战略方向 组织信息框架落后，人员配置不合理 定岗定编定员工作中常见的弊病 定编存在的弊病： 使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提 没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据 人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因素的全盘考虑 生产系统人员效率提升及人员定编目标 生产系统人员效率提升及人员定编目标 轿车一厂直接生产人员产能效率0.035、07年含计划停线实际效率0.021、07年历史最高单月效率0.030，08年效率目标0.026，提升24% 样　例 生产系统人员效率提升及人员定编目标 3439 3177 3045 3000 2933 2862 2745 2581 2390