电器人力资源战略规划概述.ppt

培训评价 培训层次 培训内容 反应层 学习层 行为层 受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？ 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 培训后，受训人员的行为有无不同？ 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识 结果层 组织是否因为培训经营的更好了 评价方式 问卷 笔试 由上级、同事、客户和下属进行评价 差错率 销售额 质量等 人力资源部 导读：人力资源战略实施方案－招聘 人力资源战略实施方案 人力资源战略规划 人力资源宗旨、职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘和甄选 工作分析 职业生涯管理 人力资源部 招聘：内部招聘和外部招聘 招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。 内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计划要经过人力资源部审核，COO/总经理审批。 谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，COO/总经理最终面试和审批工资水平。 外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、招聘会 人力资源部 首先明确内部招聘流程 应聘人 用人部门 主管副总 人力资源部 总经理 提出用 人申请 审核 审批 内部招聘广告 受理人员报名 审批 应聘申请 人事筛选 专业筛选 合适人选？ 进入外部招聘程序 办理调动手续 审批 工作交接 接收 有 所在部门 审批 人力资源部 其次明确外部招聘流程 应聘人 用人部门 人力资源部 总经理 提出用人申请 审核 审批 外部招聘广告 受理人员报名 人事筛选 专业筛选 体检、 背景调查 审批 准备上岗 试用 主管副总 审核 审核 人力资源部 甄选方法主要方法介绍：结构化面试 情景分析 行为性问题 意愿性问题 智能性问题 背景问题 结构化问题类型 测试被测人知识背景状况 测试被测人知识、经验和综合分析能力 测试被测人的应变能力、情绪控制力 测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳 考察被测人的愿望、要求和兴趣 人力资源部 导读:人力资源战略实施方案－工作分析 人力资源战略实施方案 人力资源战略规划 人力资源宗旨、职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘 工作分析 职业生涯管理 人力资源部 进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工 使招聘工作有据可依，规范运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派； 为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 工作分析的目的： 人力资源部 工作分析的内容 基本资料 工作描述 任职资格说明 工作环境 职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度 工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征