绩效反馈及考核结果的应用2.ppt

2.绩效评价与员工招聘 用于招聘决策 作为招聘与选拔的效标 用于制定招聘标准 * 3.绩效评价与人员调配 * 工作 工作 工作 人 人 人 报酬 需要 要求 素质 匹配 匹配 4.绩效评价与员工培训与开发 * 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准 ５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型 * 发 展 的 愿 望 工作的绩效 转部门或 辞退 发展 维持 低 高 高 培训 （三）绩效评价结果的效标作用 1。用于计算人员选拔的预测效度 2。用于进行培训的评估 B=T×N(Xt-XO)-N×C B：整个员工培训活动的净收益 Ｔ：培训将产生效益的时间 N：表受受训者的数量 Xt：受训者的平均工作绩效 XO：未受训者的平均工作绩效 Xt-XO：员工受训前后平均工作绩效变化水平 T×N(Xt-XO)：培训N名员工所能获得的总收益 N×C：培训活动总成本 * 第六讲  绩效反馈及考核结果的应用 * 2. 绩效反馈的意义 一、绩效反馈概述 * 1.绩效反馈的概念 绩效反馈是经理人与被考评的员工之间就绩效评估结果，包括取得的成绩、存在的问题与不足，下一阶段的新的工作目标以及绩效提升计划等所进行的双向沟通与交流。 通过反馈，员工了解了管理者对自己的评价和期望，从而能够根据要求不断提高自己； 通过反馈，使管理者可以随时了解员工的表现和需求，有的放矢地进行激励和辅导。 案例：绩效反馈的作用 “管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量，但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组工人，法约尔不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的两个工人的机器上插上红旗；速度居中的四个工人插上绿旗；最后的四个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远高于第一组。 * 3. 绩效反馈的目的 对绩效评价的结果达成共识 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步，对员工进行及时激励。 使员工认识到存在的缺点，从而使员工更好地改进绩效。 制定绩效改进计划 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 * 4.管理者不愿进行绩效反馈的原因 管理者认为考核只是自己的事情，与员工无关，所以没有必要公开。 管理者担心考核结果会引起非议，激化矛盾，所以不愿公开。 * ５、绩效反馈的一般原则 (1)反馈应是注重行为、结果和相关的绩效，而不是注重某个员工。 (2)反馈应联系特定的、可观察的行为，而不是一般或整体的行为。 (3)当反馈的内容是考核性的，应联系已经确立的标准、可能的结果或可能的改进，以作为评定“好”或“坏”的依据。 (4)反馈应尽可能地使用简单明确的语言， 以免引起不必要的误解和防范的心理。 (5)反馈应关注那些能由个人加以控制的事，或那些个人能利用反馈来改进的事情等。 (6) 应将反馈对象看成是一个值得交流的、有不同权益的人而给予反馈。 * ６. 绩效反馈的策略 （1）汉堡原理 先对特定的成就给予表扬和真心的肯定 然后将需要改进的特定行为表现提出来 最后以肯定和支持的方式结束 （2）BEST反馈 B：( Behavior description) ：描述行为 E：(Express consequence)：表达结果 S：(Solicit input)：征求意见 T：(Talk about positive outcomes)：着眼未来 * ７、如何进行绩效反馈 （1）反馈的要素 反馈源、反馈接受者和反馈信息 （2）反馈的类型 正面反馈、负面反馈和中立反馈 * ８、对错误行为进行反馈的方法 （1） 建设性批评的七个要素 建设性批评是战略性的 建设性批评是维护对方自尊的 建设性批评发生在恰当的环境中 建设性批评是以进步为导向的 建设性批评是互动式的 建设性批评是灵活的 建设性批评能够传递帮助信息 * * 具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为 （所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 （2）对错误行为反馈的步骤 （3） 批评的热炉三原则 事先警示 及时反馈 对事不对人 * （1）正面的反馈的目的 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可