绩效沟通概述().ppt

第二节 绩效(反馈)面谈概述 本节的主要内容包括： ● 绩效(考评)面谈的必要性 ● 绩效反馈面谈的目的 ● 绩效面谈的程序 ● 绩效面谈的策略 ● 绩效面谈的方式 ● 评估面谈的常用方法与技巧 ● 评估面谈的成功标准 ● 几种典型面谈情况的处理 ● 如何对错误的行为进行反馈 ● 如何对正确的行为进行反馈 ● 绩效反馈面谈的常见失误 ● 绩效反馈面谈中的注意事项 ● 绩效反馈面谈的衡量与评价 ● 真正实现绩效考评的公开与开放 ● 有助于建立上下级之间双向交流的通道 ● 有助于被考评者明确其改进方向 ● 有助于当面指导技术的学习 一、绩效(考评)面谈必要性 ● 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ● 使员工认识到自己的成就和优点 ● 指出员工有待改进的方面 ● 制定绩效改进的计划 ● 主管人员向员工传递组织的期望 ● 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 二、绩效反馈面谈的目的 三、绩效面谈的程序 绩效面谈表 备注： 考核日期 被考核者签名 考核者签名 下一步工作绩效改进的方向 希望公司提供什么样的帮助 员工对考核有什么意见 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 员工需要接受培训的方面 工作中需要改进的地方 成功的方面 面谈日期 评估者 姓名 职位 部门 绩效面谈的过程(教材P209) ● 营造一种积极、和谐的气氛 ● 说明面谈的目的、步骤和时间 ● 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况 ● 与员工一起分析成功与失败的原因 ● 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况 ● 讨论员工在工作能力上的强项、有待改进的方面以及可能的 解决途径 ● 讨论员工的发展计划 ● 为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指标 ● 讨论员工需要的资源与帮助 ● 双方签字认可 四、绩效面谈的策略 1、贡献型(工作业绩好+工作态度好) 贡献型员工是直线经理创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。与他们面谈的策略应是在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。 2、冲锋型(好的工作业绩+差的工作态度) 冲锋型员工的不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。分析其原因主要有两个方面。第一种是性格使然，喜欢用批判的眼光看待周围事物，人虽然很聪明，但老是带着情绪工作。第二种是沟通不畅所致。 对此下属，切忌两种倾向：一是放纵(工作离不开冲锋型的人，工作态度不好就不好，只要干出成绩就行)；二是管死(光业绩好有什么用，这种人给自己添的麻烦比做的事多，非要治治不可)。对于冲锋型的下属，采取的面谈策略一是沟通，冲锋型下属的工作态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；二是辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。 3、安分型(差的工作业绩+好的工作态度) 安分型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。与他们面谈的策略应当是，以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好而代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。 4、堕落型(工作业绩差+工作态度差) 堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。与他们面谈的策略应是，重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。 根据沟通的方式不同，绩效反馈面谈的种类可分为 1、单向说服式面谈 单向说服式面谈也称为指令式面谈，是指让员工了解他们的工作表现，如果有必要，说服他们制定用于提高绩效的明确目标。 这种面谈方式对于改进工作绩效很有效果，尤其适用于那些参与意识不强的员工。值得一提的是，尽管这种类型的面谈在进行评估时是很适用的，但却可能使上级听取下属关于绩效水平申诉的渠道受阻。 2、双向交流式面谈 双向交流式面谈虽然没有很严格的形式，但它要求被评估者先准备一些问题，而且要具有问和听的技巧。这种面谈形式给下属提供了一次参与的机会以及与上司交流的机会。它的目的就是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应然后由上级主管人员综合归纳一下各方面的建议，做出综合评价。但这种形式不利于为员工设立一个工作改进的具体目标，所以员工们虽对评估结果感到满意，但工作表现却不会发生很大的变化。 五、绩效面谈的方式 3、解决问题式面谈 绩效反馈面谈应成为能解决员工实际问题的一种形式，所以在面谈中应制造一种活跃的、开诚布公的交流氛围；对所提出的各种观点和解决问题的措施加以讨论，寻求最佳的解决办法。另外，用于改进工作绩效的目标也会被共同制定出来。这类面谈对于大部分评估者