绩效沟通培训讲义.ppt

绩效反馈面谈的目的 把绩效评价的初步意见反馈给员工，通过对话达成共识，得出评价结果 通过对话使员工看到自己的工作成绩、不足之处和存在问题，以利于其改进提高。 在认识不足和问题的基础上，协商制定绩效改进计划（具体在第八章时祥述） 修订产生下一个时期的绩效计划 绩效反馈面谈的前期准备 主管的准备 员工的准备 主管面谈前的准备 首先应做详细计划（计划表见书295-296，不包括296，4） 详细计划包括以下方面 选择合适的面谈时间 选择员工有空闲的时间，征求员工同意后才能确定面谈时间，不要用工作以外的休息时间 选择合适的面谈地点 选择的地点应有利于员工放松和制造亲密气氛。不一定在办公室，也可以在咖啡馆、餐厅等场所。安排适当的座位和双方的距离。 面谈的座位和双方距离的安排 员工 A 主管 B C D A：严肃的气氛：直视 B：理性的气氛：避免直视 C：和缓的气氛：看不到对方表情 D：理性和缓的气氛：避免直视 又可以到对方表情。 设计面谈过程 开场白：设计轻松的话题，使对方放松，融洽气氛，见296，4 设计如何向员工阐明本次谈话的目的、重要性，如何引导员工正确认识绩效评价的标准，明确自己与员工进行沟通对话的方法。 沟通方法可以有两种： 一是先让员工对照评价标准自己先给自己进行自我评价，主管看看员工自我评价中有哪一些与自己有不同的地方，然后再商议。 二是主管就评价表格中的各项内容逐项与员工进行讨论，争取达成一致，不能达成一致的地方暂时搁置，留待以后再沟通，或由上级仲裁。 收集面谈中所需的信息资料 要收集的资料包括： 绩效评价表格 员工日常工作情况的记录 员工个人的绩效计划 了解员工的个性特点、履历等 员工面谈前的准备 收集能够表明自己绩效的事实资料，汇集准备向主管提出的工作中的问题及建议。 草拟自己的绩效改进计划、下一时期的绩效计划和个人的发展计划。 安排好工作，以腾出专门时间来与主管进行绩效面谈 绩效反馈面谈的注意事项 最重要的是：通过获得员工的信任来更好地达成共识。 坦诚相见：不隐瞒什么，把自己对员工进行评价的表格摆到桌面上上来。 耐心解释自己对员工的评价结论：不仅要提供足够的事实依据来证明自己的评价是正确的，还要耐心解释。 给员工充分的说话、辩解的机会。 告诉员工说不足之处是为了改进，激励员工积极改进提高。 勇于承认自己的错误：在对话中可能发现自己对员工的评价不准确，这时候就承认，并改正。 做好书面备忘记录。 作业：绩效反馈面谈的案例1 主管刘阳刚与员工李浩完成绩效评价面谈，她觉得很窝火，午餐时她对另一名主管说：“我今天上午和李浩进行了绩效评价面谈，今天早上我突然想起今天是评价的最后一天了，如果不与他谈谈，就来不及向人力资源部交差了。于是我去叫他，他正在开预算会，不得已，也只好叫他出来谈。我简直不敢相信他的反应。他说他准备，并又要求我对每一个批评举例说明。而他只是一个劲地说在哪些问题上不同意我的评定。我跟他讲了几个我不满意他的地方，然后又好心地告诉他要怎样改正错误。但我得到的只有愤怒和沉默。我想他至少应该感激我给他指出的问题和改进意见才是。是否现在人们都不太关心提高自我了? ，其实他工作还挺不错的，但为什么在面谈时他很不高兴，难道就批评他不得？你说他到底是怎么回事?” 问 题 对照绩效沟通合理定位的三大原则，谈谈刘阳钢的面谈存在哪些问题 用文辛格提出建设性批评的七个要素分析刘阳刚的面谈存在什么问题？ 对照绩效反馈面谈的前期准备，谈谈刘阳刚的面谈存在什么问题？ 绩效反馈面谈示例 王总（后面简称“王”）：今天我们打算花一到一个半小时时间，就你过去半年的绩效情况做一个回顾。在开始之前，我想还是请你自己谈一谈我们做绩效评价工作的目的是什么?看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。 好，你先谈吧! 刘林(后面简称“刘)：我自已是这么理解的，不知道对不对?我认为做绩效评价主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要在哪些方面加强，我觉得这对我今后的工作很有帮助。 王：你说的基本正确。做绩效评价一方面是为了肯定你的成绩和优点，并对你的绩效给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。通过绩效评价，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。 既然我们的出发点一致，那么下面我们来看一看这次绩效评价的评分标准。我们首先必须对打分的标准有一致的意见，才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。 我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。C等就是合格的标准，会有较多的人在这个等级上，而做得比较好、优良就是B等，只有很少数的能达到A等，那真是特别出类拔萃的。 刘：我在有的