绩效的理论分析.ppt

绩效技术/人类绩效技术(Human Performance Technology，简称HPT) 人类绩效技术是一套方法、程序和策略,被用来解决与人类绩效相关的问题和被用来认识与人类绩效相关的机会。 试图界定个人绩效和影响个人绩效的主要因素 它在实际中是绩际分析(performance analysis) 、原因分析(cause analysis) 和介入选择(intervention selection)这三个基本过程的系统结合.  绩效影响因素 … 1、障碍 工作流程是否阻碍绩效 操作者是否拥有所需要的资源（时间工具人员信息） 3、知识/技能 是否具备必要的技能和知识 是否知道为什么期望的绩效十分重要 个人能力 工作者的身体、精神和情绪是否可以完成任务 工作者 6、反馈 工作者是否收到有关他们工作绩效的反馈 收到的这些信息是否： 相关 准确 及时 明确 建设性 易懂 5、绩效期望 是否已经建立绩效期望 是否已经沟通 2、后果 未达到绩效期望是否有不好的结果 对于好的绩效期望是否有积极的后果 这些结果是否及时 绩效的分析方法 GBUTtem * Multipliers 绩效技术的系统设计方法 形成性－绩效分析 原因分析 选择/设计 总结性－即时反应 即时能力 确证性－持续能力 持续效力 投资上的回报 组织分析 期望的 工作绩效 差距分析 环境分析 组织环境 工作环境 工作 工作者 实际的 工作绩效 绩效分析 缺少环境支持 数据/信息/反馈 资源/工具 价值/激励/报酬 缺少的行为 技能/知识 个人能力 动机/期望 原因分析 选择/设计/开发 绩效支持 职位分析/ 工作设计 个人发展 人力资源开发 组织交流 组织设计/开发 财政系统 变革管理 过程咨询 员工发展 通信、网络 和联盟的建设 执行/改革 评价 元评价/审定 形成性、 总结性、 确证性的过程 形成性、 总结性、 确证性的成果 学过的课程 Branson模型 工作绩效 绩效评估设计 系统总体设计 筛选系统设计 培训系统设计 职位和角色设计 指导管理行为 质量系统 状态 绩效支持系统 资金 政策 组织 Campbell模型 坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。被认为是工业心理学领域最接触的绩效模型之一。 三个部分：绩效的构成要素、绩效决定因素和绩效决定因素的可预测性指标 他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。 将绩效划分为八个方面： 工作规定的任务绩效 非工作规定的任务（如组织公民） 行政 管理 个人训练 书面和口头沟通 同事和团队绩效的促进 督促和领导 努力 吉尔伯特的行为工程模型 他所提出的绩效工程矩阵表是“一种组织我们观点的方式。有了它，当我们设计一个绩效系统时，就能急事急办……找出现有系统中存在的问题，该表分六个层面：哲学、文化、政策、战略、战术和后勤。当运用于企业组织绩效的分析时，吉尔伯特建议只考虑政策、战略和战术三个层面即可 层次 模式 程度 方法 ? 应是什么？ 现在是什么？ 如何消除绩效差距？ 政策 （组织、部门、工作单位层次） 应如何组织工作？ 应如何分配工作？ 跨部门的工作应是怎样一个流程？ 如何取得最佳经济效益？ 目前情况如何？ 与目标之间的差距如何？ 哪些差距对经济效益产生最重要的影响？ 一般采用什么方法解决绩效问题？ 各种解决方案的估计代价是多少？ 哪种绩效改进方案最有价值？ 战略 （工作层次） 这项工作最重要的成果是什么？ 这项工作应如何设计？ 与工作的主要职责和成果相关的要求是什么？ 每一项工作成果的衡量标准是什么？ 工作现状如何？ 工作成果的缺陷是什么？ 工作中重要差距的原因是什么？ 能采用什么绩效改进方法缩小或消除绩效差距？（考虑各种干预措施，如提供信息、培训、建立激励机制、激发动机等。） 战术 （工作层次中的任务） 要完成特定的任务，有哪些是应知应会的？ 做这项工作需要怎样的环境？ 如何做到将合适的人放到合适的岗位上？ 应使用什么媒体？ 如何为开发设计工作安排时间？ 实施解决方案的代价是什么？ 解决绩效问题（即缩小或消除绩效差距）需要什么材料、工具