人力一级薪酬管理概述.ppt

第五章 薪酬管理 梁延辉 薪酬的实质 薪酬：是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所 作出的各种回报。 三、制定薪酬战略的意义 薪酬战略实际上是做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则； 下一部要将这些原则用一定的薪酬体系或薪酬组合体现出来，或运用一定的技术实现企业战略导向要求，即从理念和原则到操作层面飞跃。 薪酬战略的制定实际是薪酬结构的选择（支付依据、构成项目、构成比例、支付水平的选择），它与企业发展战略关系密切！！ 工资结构类型 a.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） b.以工作为导向的工资结构（岗位工资制） c.以技能为导向的工资结构（技能工资制） d.组合工资制（组合工资制） c. 缺点： ①不能直观判断薪金的发放依据；②薪酬理论水平要求比较高 工资水平及其影响因素 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是： 工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数 工资水平的影响因素： 1．企业外部影响因素： 市场因素：商品市场（企业由于市场竞争造成的压力会转移给劳动者、压低劳动力成本）、劳动力市场; 生活费用和物价水平; 地域的影响; 政府的法律法规的影响. 2.企业内部影响因素： 企业自身特征的影响(行业、规模、发展阶段）; 企业决策层的工资态度. 七、基于战略的薪酬体系 （二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 企业战略薪酬设计包括三个层面： 1.战略层面： 企业的薪酬策略应与企业的发展战略和价值导向相匹配； 企业竞争策略决定企业文化的导向，而这两者又决定了企业的薪酬策略选择。参考P29表1-3、P324图5-1 2.制度层面：系统化的薪酬制度结构设计。 包括：工资水平设计；工资结构设计；工资等级设计。 3.技术层面：采用先进的科学方法和工具，即岗位分析评价技术；技能评价技术；绩效评价技术；薪酬市场调查技术。 三者是不可分割的有机体，战略是基础、制度是载体、技术是保障。 工资等级 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 工资等级：工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应． 工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次． 工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系． 工资级差反映了岗位之间的差别．高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的工资级差要大一些，低级别岗位(如主管与普通员工)之间的工资级差要小一些． 同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别．在同一工资等级中，高档次之间的工资级差大一些，低档次间的工资级差小一些 工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系．如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些，如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些 浮动幅度：是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距． 分层式工资等级类型，由于等级较多，所以每等级的工资浮动幅度一般小一些：而宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以每等级的工资浮动幅度要大一些． 由于高工资等级(如副总级)的劳动差别大于低工资等级(如主管级)的劳动差别，所以高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动幅度． 等级重叠：是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度． 一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。从严格的意义上说，分层式工资等级设计，各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在等级重叠问题。 八.薪酬战略设计的技术 薪酬设计的目标 政策 操作技术 九.交易收益与关联收益（反映了四种薪酬战略） 双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级层次的需要。 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，满足比较高级需要的因素是激励因子。 如果薪酬、比较好的工作环境