人力资源管理的规范化和国际化.ppt

人力资源管理的规范化和国际化 宋劝其 德鲁克提出了人力资源管理 彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。拥有协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。从中我们可以得出两点结论： 人力资源首先是一种资源，是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素， 人力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。 行隆咨询的规范人力资源管理系统 认识战略绩效管理体系的关键 核心思想：持续改进； 一个中心：以战略目标（or利润）为中心; 两种机制：管控机制，激励机制； 三个系统：目标系统；运行系统；文化系统； 四项闭环管理：PDCA. 不同企业人力资源规范化的思路和方式不同 发展过程中的企业 稳定阶段的企业 大型集团公司 人员招聘来源优缺点比较 优点：免除语言等障碍；减少招聘成本；增加管理连续性；提高士气，政府鼓励等 缺点：总部的控制和协调受阻；限制母国人员获得国际经验的机会；所在国人员在子公司以外的职业生涯发展受阻等 使用 母国人员 使用 他国人员 使用 所在国人员 优点：比母国人员更了解子公司；工资和福利要求比母国人员低等 缺点：调任必须考虑民族仇恨等；所在国政府核能反对；可能在任职结束后不愿回自己国家等 优点：组织可以控制和协调；为有前途的经理人员提供获取国际经验的锻炼；确保子公司遵守公司目标政策等 缺点：所在国人员提升机会有限；适应时间较长；薪酬不一致等 绩效管理 谁来进行评估： 直接主管 母公司 多种评估方法，如360度评估等 绩效标准： 由于文化交流和冲突时的评估更加复杂，应该用新的评估方法评估国际人员，在英标准基础上添加软标准，尤其是在那些难以量化的方面 培训与开发 跨文化培训主要包括： 文化意识培训:熟悉所在国风俗文化、价值期望等 初步访问:给予实地考察机会以做出最后决定 语言培训:所在国语言机能和适应；公司语言的了解 实际日常事务的处理 开发国际员工和跨国团队 关注员工个人职业生涯发展 薪酬管理 跨国公司薪酬和福利管理成功关键 了解有关国家税收法律、习俗、环境和聘用实践等多方面知识 了解何时提供特殊津贴以及津贴类型 国际薪酬应实现的目标 跨国公司的整体战略一致 能吸引和保留人才 要有利于公司最经济的调动人员 考虑行政管理的方便和公平 国际薪酬的构成与管理 基本工资 基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准，许多津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补贴、住房补贴等 出国服务奖励/艰苦补贴 这类报酬一般支付给母国人员，并随着任职、实际艰苦情况、税收情况以及派遣时间的长短而变动 津贴 生活费津贴、住房津贴、探亲津贴、教育津贴、搬家费、配偶补助等 福利 有些享受母国福利计划，有些则选择当地的保险计划，还提供休假和特殊假期 劳资关系 国际劳资关系因文化不同而不同 不同国家在经济、政治和法律制度上不同在劳资关系上也有很大差异。与英国公司相比，美国公司很少认识工会的作用；美国公司往往比本地公司提供更高的薪酬 工会对跨国公司战略的影响 影响工资水平 随意改变雇佣水平从而限制了跨国公司的能力 妨碍或组织跨国公司的全球一体化 工会对跨国公司的反应 组成国际工会秘书处 游说以形成国家限制性的立法 试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则 * 战 略 绩 效 管 理专 家 行 隆 咨 询 * 宋劝其老师简介 行隆咨询首席咨询师，战略绩效管理专家、资深人力资源实战专家、人力资源管理师教材编委会委员（主编绩效管理），为清华大学、北京大学、上海交大、复旦大学总裁班授课。多家网站和杂志高级专家撰稿人。现主要从事管理咨询和管理培训工作。为800多家企事业单位提供过咨询和培训服务，为超过300家的企业成功建立和实施绩效管理体系，一直致力于实实在在帮客户解决管理问题，深受企业好评。著有《高绩效管理的五项修炼》、《绩效在细节》、《绩效管理》等著作，论文《国有企业人力资源管理咨询研究》被荣选为第八届世界管理论坛交流文章。 主要内容 4. 人力资源管理的国际化（重点） 3. 规范化的人力资源管理的核心内容（重点） 2. 人力资源管理规范化之路（重点） 1. 人力资源的过去、现在和将来 人力资源管理的过去、现在和将来 * 人事管理 战略人力资源管理 人力资本管理 人力资源的主要特征 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。 成 长 危 机 生存危机 战略危机控制危机 丧失活力危机 复杂