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人力资源管理绪论 安徽大学管理学院公共管理系 段 华 洽 主题目录 A、人力资源的概念与特点 B、人力资源管理的概念与特点 C、人力资源管理思想的演变 D、中国人力资源管理分析 E、人力资源管理的目标、原则与职能 A1-人力资源的概念 概念比较： 人力资源：使用价值角度 人力资本：开发投资角度 人力资产：资产管理角度 （产权属性 预期收益 价值评估） 难题：产权如何确定？ 预期收益风险？ 价值如何评估？ A2-人力资源的定义 两种说法： 1）人力资源是具有劳动能力的人 2）人力资源是人体内蕴藏的劳动能力 人力资源是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。 A3-人口分析 A4-人力资源的五大特征 实践性。人力资源必须与生产资料相结合，必须通过具体劳动才能体现出来。 主观能动性。表现为对组织与环境的创造性适应，与组织目标相联系具有二重性。 价值创造性。惟有活劳动的投入和转移才能创造商品的价值，高素质的人力资源能够形成高附加值。 案例：电机故障诊断的索价 A4-人力资源的特征 潜能发展的无限可能性。潜能首先是尚待发现和使用的现有能力，更重要的是具有一定发展方向、潜在优势和发展后劲，有待开发的潜在能力。潜能的发展，一方面取决于本人的知识、能力和素质的自我积累和强化，另一方面依靠适当的环境激励和培养。 寿命周期的有限性（生理寿命，知识技术寿命亦即市场寿命）。 职业生命曲线的思考（讨论） 如何缩短适应期，尽快进入成长期？ 如何提高成长水平，保持成长惯性？ 如何延长成熟时间，延缓衰退到来？ 如何跨越高原现象，进入第二高峰？ ——社会宏观层面 ——组织管理层面 ——自我管理层面 B1-人力资源管理的概念 管理是通过开发和组织各类有限资源，实现组织目标最优化的过程。 现代人力资源管理是现代组织根据社会经济发展的需要，依托外部环境，对所需的人力资源进行开发、培养、使用、管理的综合性、动态性过程。 B2-人力资源管理的特点 全员管理（巴纳德的权力接受论，木桶理论与短板效应） 潜质管理（不仅要人尽其才，更要注重人力资源的可持续发展） 分析：日本公司的潜质管理思路 弹性管理（在强化制度建设、行为规范、量化考核等刚性管理的基础上，针对不同的任务和对象，体现柔性化、个性化管理，倡导和促进整体意识、团队精神和人的全面发展和创造性品质的培养） 案例：惠普公司 GE公司 B2-人力资源管理的特点 自主管理（上野一郎的管理水平三层次说：枪弹式管理、火箭式管理和神风式管理） 案例：丰田神话 东风王涛 大庆“四个一样” 思考： 自主管理的意义与动力机制 人本管理（人是实现组织目标的基础和前提，人力资源开发是组织的重要目标，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心观点是组织必须把信任人、理解人、关心人和发展人放在一切工作的首位。） C1-人力资源管理思想的演变 C2-从传统人事管理到现代人力资源管理 人力资源管理演变的时代背景 环境因素： 科技进步 经济发展 社会转型 政治民主化 全球化趋势 个人因素： 员工的文化素质 职业技能劳动方式 价值观念与生活方式的变化 人力资源成为企业考虑首要问题 HRM的演化：从优化到创新 PM与HRM的差异 人力为成本 员工是手段 被动反应 执行层 以事为核心 事务性 D1-中国人力资源管理分析 基本优势 丰富悠久的历史文化传统 建国以来的传统管理模式中的优点 1）公有制确立的主人翁地位 2）党组织的核心保障作用 3）职工民主管理的制度和经验 改革开放以来的新变化 1）企业的人事管理职责权限基本落实，有法律政策保障 2）企业实行各种形式的经济责任制 3）实行劳动合同用工制度，打破身份等级制和就业终身制 4）产权制度改革和经营机制转换，激发职工的积极性和主人翁精神 5）劳动力市场的发育和社会保障制度的建立，提供了重要的外部环境 D2-中国人力资源可持续发展的问题 人口多，人力资源数量巨大但素质不高 人力资源结构失调与断层现象并存 人力资源缺乏和浪费现象并存 人才流失现象严重（显性流失与隐性流失分析） 人力资源质量下降与职位要求提高的相对矛盾 人力资源管理流程脱节，整体综合效益差，以至人力成本增加 D3-观念上存在着认识误区 重人才，轻人力，缺乏全员管理的思想 重文凭资历，轻实践能力，缺乏现实管 理的思想 重才