人力资源管理高级实验串讲资料.doc

人力资源管理高级实验 人力资源管理初级实验 《人力资源管理实验》 萧鸣政 北京大学出版社 北京自考 IPMA系列课程 人力资源管理专业 非笔试 串讲资料 第一章 人力资源规划 .人力资源对企业的作用。 一、有利于组织制定战略目标和发展规划。　　 二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。　 三、有利于人力资源管理活动的有序化。　 四、利于调动员工的积极性和创造性。 五、有利于控制人力资源成本。 （一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？ 第一步：明确企业的战略目标和整体规划 第二步：对现有人力资源进行评估 第三步：进行人力资源供给预测 和 人力资源需求预测 第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求 第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡 （二）人力资源供给的概念和影响因素？ 人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。 从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个： 战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。 内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。 外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。 （三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？ 方法一、技能清单 所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。 技能清单主要包括七大类信息： 个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。 技能：教育经历、工作经验、培训经历。 特殊资格：专业团体成员、特殊成就。 薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。 公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。 个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。 个人特殊爱好：地理位置、工作类型。 方法二、现状核查法 现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。 相对于其他动态的调查方法，现状调查发具有一定的局限性，因为它只能提供静态的人力资源供给预测。 方法三、接续计划法 接续计划发主要用于组织内部特定职位候选人的确定（管理层与业务精英）。该方法的主要的关键点是根据植物之间的信息明确不同职位对员工的具体要求。操作步骤为： 1、首先要确定人力资源计划范围， 2、接着确定每个关键职位上的接替人选， 3、然后结合考虑组织员工的实际流动情况，对组织员工的流动方式和不同职位之间接续方式之间的关系进行控制，做好人力资源供给的预测。 方法四、市场调查预测法 市场调查预测法是用来对组织外部人力资源供给进行预测使用的方法，主要是指组织的人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动里市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势。市场调查预测法是客观性市场预测法。具体的市场调查程序包括： 1、明确调查任务和目的； 2、情况分析； 3、非正式调查； 4、正式调查； 5、数据资料的整理加工和分析。 （四）在人力资源供给预测的接续计划法中确定每个关键职位上接替人选的步骤？ 1、将所有可能的接续人员都列入考虑范围，包括具有潜力、经过培训可以胜任的人员； 2、评价接续人员，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选划分不同等级，如：马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。 （五）人力资源供给预测的步骤？ 第一，核查。对组织现有的人力资源村里进行核查，把握整体的人力资源情况。 第二，了解组织人力资源调整情况。 第三，汇总。根据第一步和第二步，得出组织内部人力资源供给预测。 第四，分析影响组织外部人力资源供给的可能因素，包括本地的和全国的，主要影响因素有：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。 第五，编制组织外部人力资源供给预测。 第六，编制组织人力资源供给预测。 （六）人力资源需求预测的概念和方法？ 人力资源需求预测（Demand Forecasting of Human Resources)，是指组织为实现预期目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期内所需的人员情况进行估算。人力资源需求预测的影响因素主要有组织内部条件和组织外部环境两个方面。 人力资源需求预测的方法主要有： 方法一、现状规划法 对人力资源现状进行规划是对人力资源需求进行预测的一种最简单