企业人力资源管理之人才选拔.ppt

本章一览 起草招聘和人员配置制度 一.招聘的目标与前提 目 标 四.招聘需求分析 （一）招聘需求产生的可能情况 2.组织人力资源配置状况分析 工具：人员使用效果分析 三.招聘需求预测 1.可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。 2.雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为关键）。 3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。 4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。 5.本部门能够获得的经济资源。 招 聘 准 备 一. 工作分析和任职资格的建立 （一） 工作分析 1. 目标 与参与工作分析的相关人员进行沟通 指定具体可操作的实施计划 收集分析工作信息 3.分析方法的选择 时间，财力，人力投 入是必要考虑因素 （二）任职资格的确立 1.关键胜任能力分析 通信业管理干部胜任特征模型示例 优秀干部 一般干部 可见的 外显的 10年以上邮电工作经验 10年以上邮电工作经验 大专以上通信专业毕业 大专以上通信专业毕业 探讨、启发下属怎么做 权威、告诉下属怎么做 我们可以做好 我可以做好 宏观、全面的 具体、细致的 权力动机 个人功绩 深藏的 内隐的 二、招聘程序 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 三.招聘策略 （一）招聘计划 四.招聘渠道分析 (一）招聘渠道分析程序 （三）招聘渠道分析p61-65 招 聘 实 施 1、根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出所需人才 〈技能要求〉 （一）常用选择方法及其特点p65 （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法 p66 “什么是才能？” “在这个岗位上要取得成功，需 要哪些才能？ ” 笔试 （相关知识）心理测验知识 保护应聘者的隐私 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 （相关知识）面试p66 面试中的常见错误及改进 p67 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试 结构化面试知识(一)* 结构化面试知识（二）* 结构化面试知识（三）* 结构化面试知识（四）* 结构化面试知识（五）* 投射型测验示例 二. 招聘应变方案〈技能要求〉p73 三. 针对特殊群体的招聘政策〈技能要求〉p72 一. 外派劳务工作的基本程序 二.外派劳务的管理 三. 劳务引进的管理 一. 离职面谈p76 离职面谈的内容与技巧p77 -78 一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。 二.降低员工流失的措施p79-80 投射型实例：成就动机主要揭示被试者是否坚持不懈的追求或从事某一重要目标或努力完成值得称颂的事情的心理倾向。通过对图片内容进行描述，被测者将会自然的将自己的思想、看法和情感投射出来。成就动机表示被测者精力充沛、坚持不懈的追求或从事某一重要目标、工作，努力完成值得称颂的事情，其雄心会通过言谈投射出来，从侧面反映其成就动机水平。 结构化面试的四种类型之四 1.智能型 2. 情境型 3. 行为型 4. 投射型 4. 投射型测验这给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射 测验可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。 使用图片测试之前应掌握指导语的内容。 ? 主要针对报告中的人物在“想什么？在干什么？会怎样做”等等做出