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全区非公有制人才调查报告 作为市的中心城区，区要在新时期、新阶段实现非公有制经济的跨越式发展，必须加强非公有制企业人才工作研究，探索非公有制企业人才队伍建设规律，开创非公有制企业人才工作新局面，实现非公有制企业人才资源的超常规发展。因此，进一步优化非公有制企业人才发展环境，加强非公有制企业人才队伍建设，已经成为一项重要而紧迫的新任务。 一、全区非公有制人才的现状 （一）人才总量情况 这次对全区部分非公有制企业人才调研涉及6500名左右从业人员，其中具有大专以上学历或专业技术职称人员有2320人,中专以下学历的4180人。近年来，我区人才资源总量虽然有所增长，但仍远低于全国9.46%的平均水平,与其它发达地区比较，人才密度比较低,特别是中、高级专业人才紧缺，本土人才流失严重。 （二）人才队伍结构情况 人才队伍年龄结构。在目前的人才资源总量中，35岁以下的人才占了很大比重，高级人才一半多集中在50岁以上。随着时间的推移，这部分高级人才中很大一部分将在今后几年中退出，人才断层现象将会日益明显。人才队伍行业结构。第一产业劳动人数多，但素质不高，尤其是现代农业技术人员奇缺；第二产业人才所占比重相对较大，但中青年人才流失严重，高级职称人才队伍老化，特别是缺乏新兴产业的技术人才；第三产业人才占绝大部分，但是除了教育、卫生以外的第三产业人才素质偏低，高级人才偏少，尤其直接创造经济价值的知识密集度较高或重点发展的信息、商贸、金融、交通运输、邮电通讯、旅游等行业，无论是在人才的总量、规模、内部结构，还是在人才的总体素质、开发能力等方面都与本行业发展要求有较大差距。 （三）人才质量情况 目前，全区非公有制企业人才的质量可以概括为三低五少。三低是：职工整体文化水平低；专业技术人员、技术工人水平低；经营决策人员的现代化管理水平低。五少是：职工中高中以上文化的人员少；职工中专业技术人员少；专业技术人员中高、中级人才少；经营管理人员中营销业务人员少；全区非公有制企业中正规开展职工培训的人少。 综上所述，非公有制企业职工队伍的文化技术素质状况与非公有制企业今后十年经济发展战略的要求相比，至少有以下七个方面的不适应：一是不适应进一步提高企业管理水平的要求；二是不适应大力发展外向型经济的要求；三是不适应提高产品质量的要求；四是不适应开展企业技术改造、形成规模经济的要求；五是不适应市场经济下企业经营销售工作的要求；六是不适应以市场为导向、不断开发新产品的要求；七是不适应企业安全监管法制化的要求。上述不适应性，显然对非公有制企业的全面发展已经构成了严重的阻碍和制约。 二、存在的问题 （一）思想观念落后 受旧人才观的束缚，计划经济时代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在国有企事业单位，造成非公有制企业很难招到本地的有用人才。非公有制企业主“家族化”倾向比较严重，用人上搞近亲繁殖，影响外来人才的使用和稳定，企业员工缺乏归属感和向心力，造成企业留不住人才，使得人才的跳槽现象突出。另一方面，非公有制企业一般注重对人才使用的短期行为，轻视对人才的培训进修和继续教育。在人才引进上，喜欢跳槽的人才，也就是所谓的“拿来主义”，认为好用，不用培训，成本较低。 （二）创业平台不大 由于西部地区经济发展的起点比较低，绝大多数企业都以生产大众化、低技术、劳动密集型的工业产品为主，长期以来为主要靠低档、低价的产品进行地毯式的市场占领并赢得生存和发展，因而形成了粗放型的、以量的扩张为主要增长方式的企业模式，产业格局的“低、小、弱、散”，客观上难以形成对各类人才特别是高层次人才的有效需求。全区大型企业也寥寥无几，同样难以吸引高素质人才的集聚。这正是我区引进人才难、留住人才更难，而且也是人才流失的重要原因之一。 （三）留人环境不佳 主要是企业漠视社会责任现象普遍存在。多数企业经营者和管理人员缺乏社会责任意识，把许多应该由企业承担的责任视作包袱，推向社会，可以说，这是造成我区当前留人环境差的一个重要原因。主要表现在劳动合同、劳资纠纷、安全与健康、权益保障、生活环境等五方面。特别是从劳动仲裁部门了解到涉及到劳资纠纷和工伤、养老保险等劳动争议越来越多，若加上没有对主管单位进行投诉的，劳动者和用人单位的矛盾将更加突出。 三、非公有制企业人才开发的设想 人才开发的手段包括人才培养和人才引进，其目的是建设一支人数量充足、结构合理、质量高的人才队伍。根据目前非公有制企业发展状态看，企业和政府要联动建好四个层面的队伍。 （一）要建好决策管理层的队伍 运用政府的政策导向作用，引导企业对企业领导决策层进行培训，培训使尽快掌握企业管