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HRIS 时速-人力资源管理电子信息化之路 上海嘉扬信息系统有限公司 2008-03-16 1. HRIS 介绍 1.1 初识HRIS-人力资源管理信息系统 人力资源管理系统（HRIS， Human Resources Information System），是指组织或 社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、 调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20 世纪60 年代末期，除了能自动计算人员薪酬外， 几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管 理系统出现于20 世纪70 年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计， 也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20 世纪90 年代 末，这一代HRIS 的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有 强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于 “复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些 需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的价值人的假设，它突破了传统的马 斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即 使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及，人 口素质普遍提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站 得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个 体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使 企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要 上。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而 人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而 不得不做出的付出，而 “资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重 点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有 培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需 要不得不做出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作 绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失， 在他们眼里这仅仅是一个简单的零和游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳 资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资 源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作 的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管 理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力 资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源 部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视 为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源 的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目 标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现 员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕 绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及 未来要求的差距。绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得 到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工 与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事， 而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境 的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人 事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质 的区别。 1.2 大型企业HRIS 的选型 1.2.1 选择HRIS 时的关键考察