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中国高等院校教师工作满意度研究 　　摘 要：本论文主要是研究北京市高校教师工作满意度，旨在找出影响中国高校教师工作满意度的因素，这对提高中国高校教师工作质量极其重要。通过对关于中国高校教师工作满意度的诸多研究文献的综合概览，找出了可能影响教师满意度的因素有：薪酬体系、工作内容、工作环境、个人未来发展、培训体系、组织制度、激励体系。根据员工满意度研究理论，结合李克特测量量表设计出调查研究问卷，发送给近八百名北京市高等院校教师员工进行调查研究，并运用定量分析与演绎推理相结合的方法对研究数据的结果进行分析。最后归纳得出：个人未来发展是目前影响中国高校教师工作满意度最主要因素。 　　关键词：薪酬体系；个人未来发展；工作环境；组织制度；激励体系 　　一、绪论 　　中国政府指出：“谁在21世纪的教育中掌握有主动权，谁就可以在21世纪的国际竞争中处于战略优势地位；科技进步和劳动力素质的提高将优先于经济建设。”针对中国高校而言，教师作为核心的人力资源，决定着人才的培养质量、科学研究的水平和社会服务的层次与范围，因此，高校教师工作积极性的提高、教师管理水平的改善、教师质量的优劣等都直接决定着高校的生存与发展以及国家与民族的兴衰。 　　从上个世纪的90年代末开始，中国高等院校在国家政策的推动下开始进行教育体制的市场化改革。中国高校的在校生人数由1990年的200万人迅速上升到2009年的3000余万人，先后超过俄罗斯、印度和美国，成为高校在校生人数最多的国家。在人均国内生产总值1000多美元的条件下，中国经过短短的几年就完成了高等教育从精英化到大众化的发展道路，走完了其它国家需要三、五十年才能走完的道路。但是中国高等院校的规模扩大并没有伴随着相应的教师人员的增长，2000年到2006年中国高等院校的专任教师年平均增长率为118%，远低于在校生的年平均增长率125%，中国高等院校的生师比例也从1992年的6.83上升到2006年的17.9，到2012年虽然这个比例数字有所下降，但是变化不太大，师生比的变化带来高效教师教学工作量的增加，与之相伴的就是高校教师满意度的下降和教学质量的降低。中国政府为了迅速缩短与发达国家之间的教育差距，开始实施“211工程”和“985工程”，希望通过把一些重点高等院校建设成为世界一流大学的方式，从而实现跻身于世界高等教育强国的目标，其中教师作为高校的核心组成部分，起着至关重要的作用。 　　二、文献概览 　　杨艳（2010）研究的结果显示高校教师满意度的提高需要从提高感知价值着手，即薪酬价值，这里的薪酬价值主要是由薪酬数量的多少为因素构成，但是也包括一些其它因素。刘金伟（2012）研究结果为经济性方面的薪酬水平的多少与高低直接影响着满意度的提高。严丽娜（2010）研究认为对于高校教师满意度具有影响作用的工作环境因素中包括福利待遇的多少。潘纶（2009）也认为员工满意程度的变化是在对薪酬的标准性进行比较后形成的，当员工感到薪酬符合制定的标准时就会产生满意感。杨艳（2010）研究认为感知价值影响了员工满意度的提高，这里的薪酬价值也包括工资发放数量的标准性。洪岑（2010）对于高校教师满意度的研究也显示，当薪酬收入与期望值差距太大时，对于高校教师的满意度影响最明显。 　　蔡久志（2005）研究得出：工作本身和工作卷入程度对于高校教师满意度的影响作用最为显著，当教师的才能可以实现充分发挥的时候，就会增加满意度。严丽娜（2010）把对提高高校教师满意度具有影响作用的因素归结为工作内容的社会意义等因素。段丽华（2007）提出员工个人能力的发挥程度也是影响员工满意度的重要因素，当员工在工作中充分发挥个人才能的时候，就会产生成就感，从而满意度就会提高；潘纶（2009）运用霍兰德的人格—工作适应性理论说明当员工的人格特征与所选择的职业相一致时，发现他们的才能和能力完全胜任工作的要求，他们就会他们就会从工作中获得较高的满意度。杨艳（2010）认为在影响员工满意度的感知价值既定的情况下，应该尽量降低员工的工作时间成本，否则满意度难以提高。云鹏（2010）认为影响高校教师满意度的因素中包括工作本身的对于高校教师的吸引力。 　　王志红和蔡久志（2005）对于高校教师满意度的研究表明显示，人际关系因素对于员工满意度的提高具有显著的影响作用。杨艳（2010）认为人员价值是相关人员的素质及与其形成的人际关系为其所带来的价值，它主要解决在工作环境中的人际交往与情感方面的问题，工作中良好的家庭关系是影响员工满意度的重要因素。洪岑（2010）研究表明高校教师满意度受到上下级关系的影响作用最为明显。朱丽萍（2009）认为影响高校教师满意度提高的因素主要是硬件设施条件。刘新（2012）提出在工作中与领导间关系在很大程度上影响着员工的满意度。云鹏（