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第五章 员工招聘与甄选 下篇：人员甄选技术 本讲主要内容 一、测试的效度与信度 1. Test validity checks whether or not a test measures what it is supposed to measure. Criterion Content Criterion validity 准则效度 Demonstrating criterion validity -those who do well on the test also do well on the job, and those who do poorly on the test do poorly on the job. Content validity内容效度 showing that the test constitutes a fair sample of the content of a job 2. Reliability Consistency of scores obtained by the same person when retested with the identical tests or with an equivalent form of a test. How to Validate a Test 二、人员甄选技术 1. Background investigations Reference checks 2. Application Forms 3. Tests 4. Interview 1. Background investigations Reference checks 背景调查与推荐信核查 美国情况：推荐信核实、电话核实、商业调查公司 中国情况：个人材料结合测评，极少用但开始重视 第一，决定背景调查强度（规模与实力）； 第二，确定调查内容（工作分析）； 第三，方法选用：取得证明人合作、到求职者原单位核实、从材料提及之人处获取信息、全国高等教育文凭查询网查学历 2. Application Forms Types of info provided by Application forms: Applications to Predict Job Performance Much like screening, some firms use job applications as a tool to predict future performance They conduct statistical studies to find relationships between responses and success 如：《加权申请表－－一种人员录用的定量化方法》宋官东 3. Tests (1)心理测试： 职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、智力测试、情商测试……。 (1)心理测验 A.智力测验 对于智力，目前尚无统一的共识。我们认为，智力就是人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。桑代克认为智力有三种类型：社会智力、具体智力和抽象智力。 智力的高低用智商来表示。 是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。经过二三十年的研究确定了构成形形色色人格的16种基本因素：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。经过心理学家的研究证实，这些因素普遍存在于不同的年龄及文化背景的人群中。 测验中每个因素有10-13个题目，共187道题。题目的编排采取按序轮流的方式，以便保持被试的兴趣和防止被试猜题的倾向。 该测验夹杂了一些中性题，避免了社会公认“好”与“不好”的判断标准。 所以本套试题不易让人猜出测题的用意而影响答案的真实性。信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。MMPI法有566个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只550题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。 MMPI有10个临床量表，包括颠病(HS)，抑郁(D)，瘾病(HY)，精神病态(Pd)，男性化--女性化(Mf)，妄想狂(Pa)，精神衰弱(Pt)，精神分裂(SC)，轻躁狂(Ma)，社会内向(Si)。只说明人格的趋向，与疾病无关，从上述10个量表中可得到10个分数，代表10种个性物质。 ＭＭＰＩ