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用非经济性激励手段提升80后知识型员工满意度 　　【摘要】知识经济时代的到来，知识与技术逐渐成为企业的核心竞争力，而知识型员工将成为知识与技能的重要载体，影响和制约着的发展生存与发展。80后员工已逐步步入社会，并开始成为企业的核心力量，中流砥柱，在推动技术更新，创新力发展，学习型组织的建立上提供了不竭动力。而作为代际特征最明显的一代，他们有着自己鲜明的个性与诉求，这也为传统式的控制式，家长式管理方式提出了考验，很多企业管理者，发现自己积累并使用多年的管理经验与方法，在80后身上起不到预期效果。如何适应时代需求，做出符合时代特点，有效的人力资源管理对策，不断地激发80后知识型员工的积极性和创造性，提供其发挥自我、施展才能的平台，提升他们对企业的满意度和满意度已成为企业人力资源的核心战略。 　　【关键词】非经济性 激励 员工满意度 　　一、80后知识型员工的特点 　　（一）更现实 　　在改革开放和市场经济体制下成长起来的80后，他们相对过去的崇尚理想，注重奉献，他们变得更功利，更注重实惠和实用，他们追求物质生活的享受，工作富有激情、敢于竞争、开拓创新，不断进取而谋取更高的职位获得更高的薪酬待遇而满足他们物质生活上的享受。 　　（二）期望高 　　80后大都是独生子女，享受父母的关爱和家庭所有的物质资源，获得了优越的物质生活条件和教育条件，在父母特殊保护下成长的一代，他们大都缺少生活的历练和现实社会的正确认识，往往对自身较高的认识，有丰富的知识水平、一定的专业技能、学习能力，因此对职位有较高的期望，力求鱼和熊掌兼得，但一旦步入社会进入职场，现实与期望的差距，往往容易产生挫败感。 　　（三）个性强 　　80后知识型员工个性鲜明，善于发现机会展现自己，从而赢得一种成就感与自我满足感；崇尚自由，讨厌论资论辈，任人唯贤，敢于向权威挑战，乐于表明自己的观点和看法，当工作环境、工作关系、工作内容、企业文化对他们的个性过度约束和管制，他们势必会通过不同方式来维护他们的利益，维持他们的个性。 　　（四）流动大 　　80后不再像以往一样看重职业的稳定性，铁饭碗，他们对工作、生活有独特的看法，因为有着较高的知识和技能，乐于接受新事物，而企业之间的竞争逐渐变成人才的竞争，企业对人力资源的投入和需求越来越大，这就为他们持有多变的职业观，渴望尝试不同的职业领域提供了可能性。国家劳动和社会保障部劳动科学研究所关于“中国职业发展现状”调查表明：在中国“80后”员工中，没有跳过槽的占36%，其跳槽频率是“50后”的近6倍，被称为“流动”一族。 　　二、员工满意度的定义 　　员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际后得出的对满意度的评价，可以诊断企业人力资源的现状，是企业发展的基石。员工满意度不是一个新的管理话题，而是一个永恒的管理话题。从其发展历史看，员工满意度的内容有很大的变化。早期的学者很多都将员工满意度与工作满意度等同，认为“员工满意度”又称“工作满意度”，是指作为职业人的个体的一种针对工作的态度，以及在工作中达到的满意程度。 　　三、利用非经济性激励手段提升80后员工满意度对策 　　（一）招聘清晰、职位明晰 　　对应聘者应全面介绍企业信息，进行合理恰当的企业营销，企业存在的问题与不足也应主动告知，增加组织的信誉度和诚信度，增强雇员的安全感和归属感、从而增强情感忠诚。而企业对应聘者的素质也应进行全面的分析，除了看重其拥有的学历和经验，更应重视其冰山下面的驱动力，自我定位，价值观、人格特质，结合本企业的价值观取向与文化特征，分析其与本企业的适合度与改造的难度，对80后知识型员工应制定适合的职业生涯规划，比起企业提供的职位本身，更看重自身的价值的实现，知识能力、就业能力的提升，同时也应科学把控规划实施的有效性和可能性，企业是否有合适的岗位、能给予通畅的晋升通道和足够的培训资金，避免应现实与期望的差距而造成的心理落差，弱化其工作效率，阻碍其主观能动性地发挥。 　　（二）科学育人，高效用人 　　1.给予关怀，帮助提升 　　在80后员工进入企业在行动和心理上有一个从组织外的人逐步融入到组织内的过程，他们通常坚持自我，富有个性，善于表现自己，作为直线领导，更多地应该扮演导师的角色，给予工作上和生活上的指导与照顾，设置一些富有挑战性的工作任务，提升他们对工作的兴趣，同时，从细节处给予无微不至地关怀，更多地予以工作上得肯定与表扬，使他们感觉到归属感与成就感，放开心理顾忌，主动融入到组织中。在知识经济时代，80后知识型员工对新的知识与技能都有迫切的渴求，并且他们通常有着较高的学习能力与学习动机，希望企业能给他们提供较多的培训与教育机会。因此，设置丰富与有