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组织中自我领导对个体创新行为的影响研究 　　摘 要：一直以来，组织领导学的研究重点在于团队或组织领导者以及领导者与下属之间的关系。自我领导以及自我领导对组织个体创新行为的影响的研究在国内研究成果不多。本文试图通过对自我领导的概念内涵、组织中个体创新行为的界定、以及自我领导对组织个体创新行为的影响的研究，总结出自我领导与个体创新性行为的关系模式。本文的研究结果不论对领导学研究领域还是创新性研究领域都有一定的借鉴作用。 　　关键词：自我领导 个体创新行为 影响 关系模式 　　日益激烈的全球竞争使创新逐渐成为组织生存发展的内在动力。尽管组织是创新的市场主体，但创新的根本源泉却在于员工。员工的创新思维和创新活动才是组织持续创新的源泉和基础。如何激发组织个体创新行为成为学者们关注的热点。组织领导力过去一直强调一种官僚型的层级结构式模式，即下级受到上级领导者的管理、影响和控制。而新兴的组织领导力的研究者提出领导力能够在组织中与员工分享，员工在完成工作任务的过程中被授予相关的决策权和自主权。由此出现了关于组织中自我领导的新概念。自我领导和个体创新行为是两个相互关联的概念，两者相互作用产生的协同效应使组织在当今激烈的市场竞争中能够提升竞争优势。 　　一、自我领导的涵义 　　自我领导起源于自我影响理论，与自我导向、自我管理和自我控制等概念紧密相联。它主要是指一种为了实现自我导向和自我激励、获得预期的行为与结果而进行的自我影响的过程。自我领导包含行为注重策略、自然回报策略和建设性思维策略，这三种策略相互影响、相互作用并能改变人的认知能力和行为模式。 　　行为注重策略包含自我了解、自我设定目标、自我奖励和自我惩罚，是一种帮助认识自我，强调积极的、正面的行为，消除消极的、负面的行为的策略。自我了解帮助组织员工确定哪些是积极的、正面的行为，哪些是消极的、负面的行为。自我设定目标能提高员工的工作主动性和自我激励，有助于完成工作任务。自我奖励可以体现为内在和外在的形式，如完成某项重要的工作内心充满喜悦与自豪是内在形式，而历经千辛万苦签下一个大单后犒劳自己一个奢侈的礼物则表现为外在形式。自我惩罚包含一种积极构建的和内省的对于失败和不当行为的审视，但应该避免过度的自我批评，因为由此产生的内疚感会严重影响员工的工作积极性和能动性。 　　自然回报策略是指工作本身以及工作过程能够给员工带来愉悦的、积极的体验。当工作任务存在相关价值、能带来回报和具备激励因子时，工作任务本身就具有内在激励和自然回报机制。自然回报有两种方式：一种是对工作任务的巧妙设计和安排使之令人愉悦，从而使工作本身成为奖励因子；另一种是提高员工自我认知、自我管理和自我效能感，促使员工以积极正面的态度对待工作，由此提高工作绩效。 　　建设性思维策略指本质上表现为积极的、建设性的思维模式。与之相对应的是由压力与困扰所引发的破坏性思维模式。员工所具有的建设性或破坏性思维模式会影响其情绪和行为状态。具有建设性思维模式的人遭遇挫折的时候会具有乐观的态度，不会轻易知难而退，而是会想方设法解决所遇到的问题，努力去实现预期的目标。员工通过自我意识和自我了解，可以把破坏性思维转变为建设性思维， 可以把消极的自我观察转变为积极的自我观察。自我观察是一种心理上自我审视、 暗示和应对的方式，能促进自我了解和自我效能感，形成积极的思维和行为模式。 　　二、组织中个体创新行为的概念 　　有学者把组织中个体创新行为定义为员工通过不断找出更新更好的方法和理念让有益的创新产生、导入并且运用在组织中任一层级的所有个人行为。有益的创新包括新产品构想或新技术开发、为了改善工作过程所作的管理方法的改变， 或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。个体创新活动可以发生在组织的每一个层级、每一个单元和每一个员工身上。它是持续的、呈常态化的， 因而能稳定地提高组织的工作绩效。个体创新活动的形式是多种多样的， 例如：人力资源管理人员设计出更能激发员工工作积极性和主动性的激励性薪酬方案；销售人员总结出一套能更有效与客户沟通的交流模式；生产车间工人发现一种能更节省生产时间的零部件码放方法。组织个体创新行为体现为三个层级的循序渐进。在第一个层级，员工在工作中发现问题，提出构想解决问题的方法和创意。在第二个层级，员工在组织内宣扬自己发现的问题，提出自己的解决方案，试图寻求各方必要的支持。在第三个层级，已展示出创新行为的员工，通过创作出能被某一工作角色、某一群体或整个组织所体验和应用的创新模式实现其创意。因此，个体创新行为是一个具有多层次的过程，在该过程中员工发现问题、构思解决问题的方案与创意、试图获得对这些方案和创意的支持、创作出适用的模式在整个组织内部或组织的某些部门运用并带来益处。 　　三、自我领导对个体创新行为的