细数那些用a过的“校招利器”.docVIP

细数那些用a过的“校招利器” 　　很多时候，“校园招聘”这四个字会引起HR某种谈虎色变的共鸣：数量越来越多而且越来越难理解的学生、总是不确定的校园宣讲会场地、永远筛不完的简历和打不完的电话，还有连续几个月舟车劳顿的疲惫……但欣慰的是，在经历了大量耗时费力的线下工作后，校园招聘终于有望搭上大数据时代的顺风车，迈向“云端”了。 　　“鞋”的时代 　　【关键词】：信息栏、海报横幅、宣讲会 　　早期的校园招聘（以下简称“校招”）基本依靠大量的线下活动为支撑：从宣传到组织，从贴海报到借教室，主要是靠着线下执行团队的双脚，外加同学们的双手，再配合学校就业办老师的嘴来完成的。所以毫不夸张地说，初期的校招是“跑”出来的。 　　我就是这个时代的亲历者——十年前大学刚毕业的时候，上网还主要依靠电话拨号；网速还是以KB来计算；网络视频基本是断断续续；CS、仙剑奇侠传是那个年代最热的游戏；新浪、雅虎等门户网站刚刚崛起；招聘网站印象中是已经有了，而且也开始在大众媒体上投放广告，但对于大部分人来说，网络招聘似乎有点过于时髦了——参加人才市场的招聘会、向用人单位递上一份“厚实”的纸质简历是当时大多数人对于“招聘”这一名词的理解。 　　那么大学生怎么找工作呢？虽然那时已经集体告别了毕业工作“包分配”的年代，但大学生就业却远未像今天这样上升成为一个备受关注的“社会问题”，当时的就业信息主要来自以下几个渠道：辅导员和专业老师的推荐，学校组织的招聘会和学校就业办的信息栏。 　　首先是辅导员和专业老师的推荐，我的第一份工作便是来源于此。那个时候获取招聘信息的渠道有限，推荐被视为一种可信度极高的信息来源，同学一般都会比较珍惜，加之鉴于辅导员和专业老师对就业信息和学生本人的了解，相当于已经帮助企业HR完成了一轮初步面试，而被推荐的学生则如同“合格候选人”一样，大多会被企业最终录用。 　　其次是招聘会，也被叫做“双选会”，即学生和用人单位之间双向选择，一般都由学校组织，邀请企业前来参加。但是由于彼时应届毕业生的“产量”相比现在尚属“奇货可居”，故学校对于进校招聘的企业均有较高的门槛。相反，倘若企业想要单独进校举办专场的招聘宣讲会或面试，则大都需要提前联系学校的就业办，提前准备宣传，提前找到同学帮忙贴海报、发传单、借教室…… 　　最后是校园信息栏，尽管我坚信现在的大学里依然可以找到信息栏，但是地位早已大不如前。在没有微信，没有微博，没有“人人”的十年前，校园信息栏里提供着各个方面的校园实用信息，这其中也包括招聘信息，除了上述招聘会和宣讲会的信息外，还有许多没有参加招聘会的中小企业的招聘信息。当然，当年的“中小企业”经过十年的发展，大部分早已销声匿迹，但不可否认的是，其中也有少数成为了如今的行业巨头——比如淘宝，想必当年加入阿里巴巴的同学，现在一定都成了电商界呼风唤雨的人物了。 　　“网”的时代 　　【关键词】：网络招聘、测评系统、流程管理 　　伴随着网络在校园的普及，大学生开始成为互联网的主力军，与此同时，网络招聘自身也在蓬勃发展，电子简历逐渐取代纸质简历，企业的招聘信息逐渐从校园的信息栏转移到了招聘网站，性格分析、职业测评等在线测评软件应运而生，这一切都看上去很美。 　　2004年，280万；2008年，559万——4年的时间，中国的高等教育毕业生人数整整翻了一倍——大学生毕业找工作变成了社会的刚性需求，原本单一的校园招聘形式和服务已经远远无法满足大学毕业生的“井喷式”就业需求。于是，国内三大招聘网站的校园招聘频道在此期间先后上线，校招迎来了规模化和品牌化的发展阶段。 　　由于针对校招的第三方服务机构的大量涌现，企业纷纷开始将校招的工作外包。一种是全部外包。企业接洽专业测评机构，帮助分析企业的实际情况，让专业测评机构帮助提供全套招聘、甄选解决方案，包括分析、澄清实际需求，设计校招流程、具体的测评方案，有些专业测评机构甚至也能够提供具体的组织、协调、全程控制等。另一种是部分外包。企业将校招的某些环节外包给专门的机构来实施。比如与专业的招聘网站合作，搭建企业专属的职位申请平台，进行简历筛选等，应对规模较大的应届毕业生职位申请投递。而企业人力资源部与专业测评公司搭配、组合的模式则更为企业所推崇，众多跨国公司及五百强企业便对这种模式青睐有加。 　　此外，企业在选拔校园人才时，不仅看重大学生人才的专业学习结果，也更重视大学生的综合素质、能力水平，最关键的是关注大学生具备的可培养潜质。而这些潜质，需要经过对大学生的性格、能力、素质特点等多方面考察的结果来判断和识别。因而，企业校园招聘的选才标准所包含的内容就会更加综合、全面而且具体，而选才标准所强调的核心内容也更加精细、精准。于是，一些通过计算机实现在线测评的专业测评工具和测评系统便应运而生。这些专业的测