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考核评估：检查员工执行力的表现状况 　　“领地战略”系统解决方案创始人、总训练师，“绩效100工程”主讲人 　　企业有了经营目标，就要实施目标管理。如果一家企业去年实现了5亿销售收入，今年确定销售收入目标是6.5亿。完成6.5亿元销售收入与实现5亿销售收入的方法是不一样的。目标管理不是对目标本身进行管理，而是靠目标加强管理。加强管理的目的就是提升员工的执行力。执行力就是员工把计划变成行动，把行动变成结果。员工有没有把计划变成行动，把行动变成结果？“考核评估”就是试金石！ 　　如何正确理解“考核评估”呢？ 　　我们不妨做一回“拆字先生”。“考”是指“考卷”，即绩效考核的方案设计。“核”是指核准，即绩效考核的数据收集。“评”是指“评分”，即绩效考核的分数计算。“估”是指“估价”，即如何让绩效考核与薪酬连接。绩效管理的成功是建立在企业具有科学和完善的薪酬体系的基础上。 　　首先要能正确领悟绩效薪酬理念：薪酬水平是由岗位的价值决定的，绩效工资是由工作是否干得好决定的。其次，要制定职等职级薪酬表，设定绩效与薪酬对应系数，用绩效结果作为薪酬调整的依据。“凡是贡献大的，还要给他更多；凡是没有贡献的，连他本来得到的，都要夺回来”。员工与公司雇佣关系是建立在“结果交换”基础上，员工的收入按照阶段性绩效实施“梯级浮动”；基层人员加薪要“小步快跑”，岗位轮调时，工资按照“宽带可变”原则，任什么职务就按照岗位的价值评估出薪酬水平。 　　企业在绩效考核时有一个难题——考核不能量化。量化管理有3个重要的特征：数字化表述目标、视觉化转化任务和公式化计算结果。我们在长期绩效管理实践中总结了12种量化技术，可以将每一个考核指标的衡量标准充分体现出来。 　　1.达标率量化 　　按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一种计量方法。通过计算，直接给出结果的分值，体现人们对于追求百分比的惯性思维。 　　2.分段赋值量化 　　按照完成任务事态发展的不同水平段进行评定，给予不同点值的一种计量方法。通过对应区域直接找出结果的分值，体现行为动作在持续稳定中增长的特性。 　　3.倒扣分量化 　　通过关键绩效行为分析，事先设立检查机制，对于没有按照标准执行的行为采取倒扣分的一种考核方式。 　　4.进度量化 　　通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值。 　　5.顺向标准差量化 　　鼓励完成数量越多越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。这种量化考核技术用在销售人员应收价格管理方面效果显著。即使提成比例不变，业务人员心态也比较持稳，领悟成交价的不同对公司贡献不同的含义，强化业务人员对价格政策执行的力度，而又能灵活应对竞争格局。 　　6.反向标准差量化 　　鼓励完成期限越短越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。比如销售部门，让业务人员关注现金流对于经营的影响，完整理解销售行为。公司强调什么，就要检查什么，业务人员就会重视什么？ 　　7.概率量化 　　将表示完成任务中允许存在失败概率从目标值剔除的一种计量方法。用概率量化考核的KPI，其目标值往往一次性确定好几个考核周期的目标值，而且目标值越来越严格。通过排除可能发生的状况给出结果的分值，体现“关键的少数制约多数”的20/80原理。引起人们对行为中“短缺元素”的重视。 　　8.强制百分比量化 　　在优劣比例确认的情况下，将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。把定性的事情通过名次排定给出结果的分值，体现管理者“考核结果、管理过程”的思维，激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。 　　9.过程统计量化 　　将完成任务中过程行为定义不同的分值的一种计量方法。比如，肯定了不同行为在销售环节中不同的分值，增强了分派任务的灵活机动性与工作的协调性。参与工作的所有人员都统一了对工作标准的一致认同。 　　10.余额控制量化 　　余额控制量化是将总的工作量进行分解，考核规定时间内剩余工作量的一种计量方法。使难以量化的工作得以分解量化，让员工更加明确自己的工作目标，让员工在具体工作中看到自己的差距和成就。 　　学习掌握10个量化技术，我们坚信天下没有什么不可以以量化的考核！ 　　如何制定高层管理人员年度考核方案 　　为明确高层岗位的年度工作的责、权、利关系，规范公司的授权经营体系，切实推行目标管理运作体系，发挥公司高管的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励全体员工实现公司的年度经营目标，强化管理责任，企业应该组织高层管理干部与公司签订《年度目标管理与绩效考核责任书》。 　　目标管理与绩效考核的意义：体现公司经营管理者的责、权、利的统一。“责”，即使命和职责；“权”，即负责任的范围和程度；“利”，即利益机制。按照责、权、利对等