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论我国高校人力资源激励机制的完善 　　摘要：作为培养人才主要栽体的高校，人才的培养质量直接受到人力资源开发与管理水平的影响，这就需要高校很好的利用人力资源管理达到高效率、高效益的目的。人力资源管理的核心是激励，如果缺乏激励的话，人的主观能动性不能得到发挥，高校人力资源激励机制的有效运用，可以激活教职工的动机系统，推动教职工的行为发展，很好地调动他们的工作积极性。经济时代下，高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人，因此，为了加强高校人力资源的管理和开发，必须建立一套科学合理的激励机制。首先本文分析了高校人力资源激励的特殊性和复杂性，再简单分析了当下存在的问题，并提出几点完善措施。 　　关键词：高校人力资源激励机制一、我国高校人力资源的特点 　　1.需求多样性。 　　高校教师作为文化人，不同于一般企业员工，他们有较强的主观能动性，需求除了物质方面，个人对精神方面的需求更多。具有自主性和独立性的高校人力资源，其努力追求的包括包括成功的事业、学生的尊重和社会的认可以及高品质的物质生活，而且他们还需要更大的发展空间、更好的发展平台、更优的工作环境等，存在需求多样性。 　　2.稀缺性。 　　高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但以教师为主。这个占据高校全部人力资源半数以上的群体具有较强的稀缺性，他们一般都经过高学历教育和严格学术训练，具备丰富的知识、较高的智慧以及良好的素质。也只有高校的良好研究氛围才能云集这么多人才，相对其它行业来说，教师的劳动复杂程度和劳动价值都较高，很难被代替，因此高校人力资源在整个社会人力资源中属于稀缺型。 　　3.流动性大。 　　人才流动是市场对人力资源优化配置的必然结果，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。人具有趋利避害的本性，总是受经济利益、社会地位、生存环境等利益机制的驱动，追求着更好的发展机会、工作环境、物质待遇等，高校教师亦不例外，加之他们本身就具有稀缺性，在当下知识经济时代更是抢手，加大了其流行性。 　　二、经济时代对高校人力资源激励机制的影响 　　随着科技创新爆发性呈现时代到来，一个科技人才，一个经营管理人才，一个资本运作人才都能主导引领一个领域竞争力强的经济发展，这种人才主导的经济叠加到一定程度就形成人才经济。人才经济的出现是一个巨大进步，人才经济时代的到来是与当下整个经济发展状况高度契合的。人才经济快速成长取决于人才与经济高效率的融合，只有优秀、合理的人才资源配置才能获得较高的利益回报。由于高校是培养人才的主要栽体，为了适应经济时代的发展要求，必须有较高的管理能力和人力资源开发能力，而一套科学合理有效的激励机制是必不可少的。人力资源管理的核心是激励，缺乏激励将导致人的主观能动性不能得到有效发挥。为了让教职工之间相互制约、相互作用，各个高校的组织管理者应该运用多种激励手段，为了充分开发利用高校人力资源以及高校健康发展，有效的激励机制的建立和完善是必不可少的。这样的话可以把长远目标转化为具体事实的连接手段。为适应社会发展需要，目前，针对人力资源激励机制中存在的一系列问题，各高校应该制定一套高校人力资源激励机制，该机制必须符合社会的实际需要，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，以适应知识经济时代对高校和人才的发展要求。 　　三、目前我国高校人力资源激励机制存在的问题 　　1. 激励机制制度缺乏科学性 　　近些年，由于“优胜劣汰”、“绩效工资”等词汇慢慢深入人心，在人们的生活中，激励机制变得不再陌生。人才不是天生的，更多的要依靠后天所培养，需要有良好的激励机制去督促，才能使其发挥出对社会发展的积极促进作用。在我国，各高校仍没有建立完善的用人机制，人员聘任制度不够完善，流动机制的建立也不够完善，不是真正的择优聘任，按需设岗。而且薪酬制度与绩效管理也没有真正的挂钩，1999年清华大学率先在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度，虽然在一定程度上改变了这一状况，但与世界一流大学相比仍相差甚远。 　　2. 高校人力资源评价和绩效考核体系不完善 　　大多高校在对教师的评价考核方面都有失科学性，只看重工作的量，忽略了对工作质量的要求；简单的注重教师教学和科研方面的考核，却忽略了不同学术领域的特性，没有认识到不能用相同的标准来衡量不同领域教师的业绩；对评过职称的教师没有考核体系，职称终身有效；对教师的年终考核大多也只是流于形式，没有真实有效的从德、能、勤、绩等方面进行量化考核；对教师业务水平评价时没有注重其道德品质、心理素质、团队意识和协作精神等方面；高校人员的水平、能力和学历参差不齐，岗位和工作性质都有所区别，很难制定统一的考核标准。 　　3.忽略了应有的精神激励 　　人才激励机制的定义是为鼓励人才培养、人才使用、人才竞争，通过一系列