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国有企业人力资源管理存在问题及对策研究 　　摘要：国有企业人力资源管理虽然也在不断接受新理念，但因体制机制等束缚，还是存在一些问题。本文正是试图挖掘这些问题并有针对性地提出对策，以期为国有企业人力资源管理提供一些借鉴。 　　关键词：人力资源管理 误区 对策 　　作为企业管理理论的一个重要分支，人力资源管理理论也一直在不断地发展。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段，这一阶段企业将员工视为与机器、原材料一样的生产资料加以简单管理。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。这一阶段企业将员工视为一种超越简单生产资料更为高级的生产资源进行管理。从20世纪90年代末以来，人才在企业发展中的作用日益显现，这一阶段企业将员工视为一种最为重要的资本进行管理，即人力资本管理阶段。 　　自从开启国有企业改革以来，国有企业就致力于建立现代企业管理体系，人力资源也首当其冲的不断进行发展与完善。在这期间，围绕人力资源管理的各个环节都在接受新的理念和管理手段，例如以人为本理念、招聘环节的无领导小组讨论、360度绩效考核办法、经济增加值（EVA）考核法、职业生涯设计等等。但是，国有企业在人力资源的各个管理环节还存在一些问题。国有企业需要明晰这些问题并在实际工作中加以纠正改进，才能真正使人力资源管理成为企业发展强有力的保障和强大的推动力。 　　1.人力资源管理存在的问题 　　1.1理念和观念问题 　　国有企业人力资源管理在理念和观念上的问题突出表现在两个方面，一是人为割裂或片面化人力资源管理的职能。这一类行为简单的将人力资源管理看作主管部门的工作，与企业其他部门无关；或者将人力资源管理仅仅理解为“考勤、招聘、奖惩、发工资”等工作，而忽略了其围绕人才所做的对企业战略布局和长远发展的支持和保障功能。二是盲目追求华而不实的新理念。许多国有企业也乐于接受人力资源管理的新思想、新理念，但是往往没有吸取其精髓，舍本求末，而忽视了实用性和有效性，导致难以收到很好的效果。 　　1.2人才招聘方面的问题 　　国有企业目前普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。实际上，这忽视了一个很重要的问题，一个企业里各个层级的职位都有，需要不同学历员工去匹配，重要的是把合适的人安排到合适的岗位。片面强调学历经常导致一些基础实验岗位、后勤服务岗位等没人愿意干，高学历员工去干也未必能干好。 　　1.3员工培训方面的问题 　　近年来，国有企业也非常重视员工培训，配套的培训经费也不少，但是效果并不好，主要有三个方面的原因：一是员工培训全而不精。动不动就是全员培训，过多强调培训次数、培训人员数量，而忽视了一些有针对性的技能和工作技巧培训，培训实效并不好。二是培训重技术而轻素质。培训往往围绕工作岗位开展，突出技术技能培训而忽视沟通技巧、协调能力、心理调节等综合素质培训。往往培训只停留在请老师讲理论课、观看教学片等层面，而不组织亲手操作甚至现场实践，导致学用脱节。 　　1.4选人用人方面的问题 　　受体制机制以及固有观念的束缚，国有企业在选人用人方面存在几个问题：一是重引进轻培养。一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去挖人才，而不重视内部制度和机制建设，鼓励内部人才脱颖而出，从内部培养和选拔优秀人才。实际上往往并不是内部没有人才，而是没有足够重视和很好地培养和挖掘。二是论资排辈现象依然普遍存在。在项目获奖、荣誉评定、成果排名等方面，往往不重贡献而重资历，优先考虑领导、权威或者专家，在一定程度上打击了年轻员工的积极性。 　　1.5员工考核激励方面的问题 　　在当前形势下，国有企业受工资总额、人工成本等条件限制，要想通过大幅度提升员工的福利待遇来实现激励显然是不可能的。国有企业无论是人力资源主管部门还是员工之间，在考核时都只愿意做老好人，于是考核结果和收入很难拉开距离。另外，还有一种情况，冗员与人才缺乏并存。一小部分员工在混日子、得过且过，造成冗员现象；真正能干的员工数量又不够，但是因编制限制又无法补充；这种忙闲不均在一定程度上影响了员工队伍的进取心，容易带来员工队伍的不平衡，甚至还会带坏企业整体工作作风。 　　1.6人力资源管理的其他问题 　　国有企业人力资源管理存在的其他问题还突出表现在：一是对人力资源的开发力度以及投入不够。企业经营者往往口头上重视，但是在政策、经费等方面支持力度不够。对此缺乏足够的重视，没有投入足够多的人才队伍建设的费用；二是体制机制僵化，导致“人才陷阱”，即因政策无法突破，高素质高水平顶尖人才留不住或引进不来，素质差、能力差的员工送不走。三是“职业高原”现象普遍存在。国有企业在干部任用上依然是“能进不能出”、“能