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国有企业招聘管理人员的现状分析及对策 　　摘要：本文从招聘的意义、招聘的现状、招聘过程中存在的问题及原因进行了分析，指出了国有企业在人员招聘中应注意的问题，对国有企业在招聘过程中自身存在的问题进行了总结，提出了解决问题的对策及建议，并提出与国有企业人员招聘相关的策略。 　　关键词：国有企业 招聘 人力资源管理 问题 对策 　　一、国有企业招聘现状分析 　　1.国有企业缺乏完善的招聘规划。现用现招的做法普遍存在于国有企业，国有企业平时未做好人力资源规划，缺人时才匆忙提出招人。因急需人手而匆忙地进行招聘和面试，这样容易使录用标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素，又匆忙对候选人下结论，往往结果是招不到理想的人才。 　　2.国有企业招聘渠道。第一，国有企业的招聘渠道因岗位级别不同而不同。国有企业中一般员工大部分来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐或行政指派而来。国有企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例较小。第二，在国有企业外部招聘中以本地为主。国有企业招聘中，地域色彩比较严重，大部分国有企业对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了国有企业招聘人员的范围，对国有企业高层管理者，一半以上的国有企业能够做到选聘范围不局限于一城一地，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量不足50%。 　　3.国有企业招聘管理人才方面。第一，国有企业招聘优秀人才较难。一是国有企业没有吸引优秀人才的优惠政策，国有企业招聘人才落实不到位;二是国有企业人才招聘机制不健全;三是有些大专院校为了创收，将某些冷门或名称不流行的专业改变名称和内容，造成专业人员较少，国有企业招聘不到所需人才。第二，人才流动性大，国有企业留不住人才。一是国有企业招聘来优秀人才后，放在固定岗位不闻不问，不珍惜、不培养;二是缺乏科学的人力资源管理规划;三是没有从根本上对新入职员工进行价值观和世界观的培养;四是人才激励机制不健全。 　　二、国有企业招聘工作中存在的问题及原因分析 　　1.缺乏合理的招聘规划和流程。在招聘前，没有对本国有企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合国有企业的发展战略制定出一个合理的用人规划。还有许多国有企业没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往是招聘过于盲目而无秩序性，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，使招聘过于盲目而无秩序性。 　　2.招聘策略制定不当，导致招聘渠道选择不当。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现计划而采取的具体策略。招聘渠道要么过于狭窄，只通过一个渠道来招聘数量众多的同一类人员;要么“南辕北辙”，并不能根据拟招聘人员的不同而选择最适宜的招聘渠道，本来应该采用外部招聘却选择了在国有企业内部提拔。这些都直接影响到了应聘者数量与质量，并最终影响到了招聘活动的整体效果。 　　3.甄选技术过于简单，面试安排不合理，缺乏科学的素质测评体系。由于国有企业大多数招聘人员自身素质的问题，对一些现代招聘测评手段不能熟练掌握，无法灵活运用，致使国有企业的招聘甄选具体形式十分单一。在面试问题的设置上没有科学性，招聘人员往往是随意发问，并不清楚提问的目的和考察应聘者应关注哪一方面的素质。在面试过程中，招聘人员往往根据主观印象与个人偏好进行判断，作出招聘决策。 　　 4.招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多国有企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的专业知识和职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员素质来形成对应聘公司的初步印象。 　　5.缺乏有效的招聘评价标准与完善的评估体系。国有企业对招聘工作的评估往往只是做一些简单的统计，基本上不会进行如新员工的工作绩效、招聘预算和实际花费的控制、成本与收益配比合理与否、招聘实际结果与计划之间的差异、新员工对招聘的反馈等更能反映招聘质量的评价标准分析。 　　6.招聘关系网对招聘工作影响很大。由于历史的沉淀，致使国有企业内外部行政关系、人际关系错综复杂。这种复杂的关系对国有企业人力资源政策和招聘工作产生了不可忽视的影响。如招聘人员出于对关系的考虑，存在着应聘者“内定”、根据关系人的情况量身设定招聘条件、“近亲繁殖”等不正常的现象，既导致招聘工作受到很大的干扰，同时也使得国有企业无法招聘到真正合适的人才。 　　7.招聘工作短期化，缺乏对人才信息的储备。国有企业招聘工作短期化，没有长远考虑，基本上都是现需现招，每次招聘工作一结束，不会对未能被录用人员资料进行必要的整理，以备后用。同时，也使国有企业的招聘工作基本上处于被动的救火状态，招聘人员不断奔命于无效的招聘工作中。 　　三、国有企业招聘