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基于人力资源管理理论的高校教师现状及发展趋势研究 　　摘要：进入知识经济时代，人力资源上升为社会第一资源，成为推动社会进步与发展的关键力量。当前高校教师人力资源管理仍存在诸多问题，迫切需要建成一支高素质的、稳定的、可循环的高校教师人力资源队伍，以不断满足社会各方面持续发展的需求。本文围绕高校教师人力资源管理在我国发展至今的状况和依旧存在的较为突出的选聘、培训、激励机制等几个问题，浅析其产生原因，并尝试分析今后发展趋势。 　　关键词：高校教师 人力资源管理 发展趋势 　　一、高校教师人力资源的含义及特点 　　高校教师人力资源，指推动高校教育事业实现发展的所有教师的各种劳动能力的总和。其特点有以下几点。 　　1.层次结构高，主观能动性强 　　人力资源的最大特点便是其具有主观能动性。高校教师较高的文化水平，使其处于较高的社会层次，他们追求相应的高层次精神需求占重要地位，期望着他们的劳动能够得到外界的认同。因此，高校教师普遍具有较强的成就感和实现自身价值的期望，这些都促使他们不懈努力、探索，以不断提高自身教学质量和科研能力。 　　2.稀缺性 　　教师是高校人力资源的核心。他们都是经过了严格的学术训练与考核，拥有广博的基础知识、较精的专业知识以及良好的科学素养，才胜任了大学教师这一职位的群体。这能充分代表高校教师与社会的其他人力资源相比有更高的价值与竞争力。而且社会各界对其需求性也较大。因此，高校教师人力资源稀缺性十分明显。 　　3.流动性 　　在我国市场经济持续深化改革的大背景下，市场对人力资源优化配置的必然结果就是促进了人才的流动，更何况人力资源的价值便是在流动中得以实现的。高校的教师人力资源具有较强的稀缺性和竞争力，所以在市场经济大环境中，作为理性经济的高校教师资源随着个人思想、社会环境等因素的变化而选择，其流动性愈大。 　　二、高校教师人力资源管理的现状及问题 　　1.缺乏科学合理的战略规划，资源应用不当 　　一些高校或是缺乏明确的人力资源长期规划，或是没有适合本单位健康发展的规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供师资人才保证。 　　一方面，由于在教师人才设计上缺乏长远策略，加之人才、培训考核、辅助教学等经费的不足和教学任务的过重，致使高校对外不能适时、恰当地招聘教师人才，对内造成在校教师的知识更新、信息沟通、自我发展等方面受到很大影响。 　　另一方面，热衷于引进教师人才，甚至从其他高校挖人才，引进之后，期望新进人才能在短期内做课题、建项目、出效果、争荣誉，达到立见功效的效果，却忽视对其的后续扶持。 　　2.管理理念陈旧，缺乏人本思想 　　思想观念的变革是改革的先导，欲转变管理模式，应先转变管理观念。未来高校的竞争是办学质量和办学效益的竞争，是院校间整体人力资源的竞争。 　　长期以来，我国高校在人力资源管理上观念较禁锢，虽然目前一些院校管理者逐步确立了人力资源管理和开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏全面、深刻的认识，尚未达到“人才资源是第一资源”的高度，大多仍以传统的行政管理为主。 　　3.聘用机制不太科学 　　我国大部分高校教师人才的选聘制度还比较传统，具体主要表现在以下几个方面。 　　一方面是偏重引进人才，却容易忽视了人才入职后的继续培养。一些高校把教师队伍建设的重点放在吸引拥有高学历、高职称的人员上，而对校内在职教师的提高、培养的热情却不高，打击了校内教师的工作积极性。 　　另一方面是注重高学历、高职称，忽视具体实践能力。在经济能力允许的情况下，高校招聘教师会产生在国外学习、教学经历的人员或外籍人员优于本国的相关人员，重点高校毕业的人员优于一般高校毕业的人员，发达地区高校毕业的人员优于一般地区高校毕业的人员的偏见。 　　4.培训与开发机制不完善 　　近年来，各高校在对教师的培训上也做了不少工作，取得一定成绩，但也存在些许问题。首先，便是对校内新入职的青年教师的培训和开发力度不够，造成人力资源的无形消耗与浪费。其次，对教师的培训缺乏系统、全面的长期规划，重短期效果、轻长远发展，重学历、职称的培训、轻综合素质的实践能力培训。最后，担任培训工作的师资也多存在学历结构、专业结构、年龄结构不合理的现象，很少能够实现培训的内容、师资不断与时俱进研究。 　　5.绩效考核制度不规范 　　高校教师的绩效考核结果通常与其薪酬多少、职称晋升等联系在一起。因此，绩效考核工作是高校管理者能够充分调动教师工作积极性的重要方法。目前高校对教师的考核主要是教学和科研这两大方面，多以授课量、论文著作发表量、科研项目层级和经费等作为主要考核指标。这样侧重量化的方法虽然简便、易操作，减少了人为因素的影响，但过于硬性、绝对化的标准往往使教师忽视教学质量的下降的问题与职业观念的改变。偏重考核教师的