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基于岗位能力素质模型的人才评价选拔测评方式设计 　　摘要：在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。在人才评价选拔中，应用岗位能力素质模型进行考试、面试、情景模拟、公文筐、无领导小组等测评方式设计，是目前公认最为有效的方法。因此，基于岗位能力素质模型所开发的测评方式能有效解决上述传统测评方式存在的问题。 　　关键词：岗位能力 素质模型 人才评价 人才选拔 　　《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）指出，“人才是我国经济社会发展的第一资源”，并提出了服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针。核心是围绕科学发展目标来进行人才队伍建设、制定政策并检验其实际成效；充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源开发、结构调整、人才投资、人才制度创新优先，并需要认识到劳动者素质的不断提高是促进经济发展的主要要素之一；充分发挥人才的作用，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力；充分发挥各类人才在经济社会发展和人才队伍建设中的作用；关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元，实现各类人才队伍协调发展。 　　上述指导思想对企业的人才培养机制提出了新的要求，企业需要根据这一规划的指导，积极进行管理创新，拓展人才选拔、开发、培养、利用的新机制，以适应人才队伍建设的新的要求，积极进行人力资本准备，在“第一资源”上拥有竞争优势，支持业务的发展。在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。只有选拔到合适的员工，才能够充分发挥其它环节的管理作用。人力资源管理的目标在于实现人事匹配、促进人员努力，使企业的投入与员工的努力方向一致。建立科学、实用、有效的人才选拔机制，有利于将合适的人才选拔到相应的岗位，形成人才积极努力，企业人才资源投入获取预期回报的良好局面。 　　一、企业人才测评方式存在的一些问题 　　任何人才选拔方式，均涉及如何测评的问题，以及测评的效度和信度问题。而目前企业人才测评、选拔中的方式，以命题为例，存在下列问题。 　　第一，不系统。对岗位人员的素质要求，包括知识素质、能力素质、技能素质和个人特质要求，目前的命题主要侧重知识素质的评价，不能全面评价人的素质，甚至很多岗位基本没有可供测评和选拔之用的试题。 　　第二，不科学。各类题目主要根据命题人员的经验进行命题，缺乏科学的原则和方法指导，题目表现出较强的经验型，科学性差。 　　第三，缺乏针对性。不同岗位人员，其各项素质均表现出层次上的差异，既不能过高，也不能过低，必须针对岗位层次进行针对性的要求，并根据这一要求进行命题，才能准确评价人才的素质水平，并据此进行人才选拔。 　　第四，题型搭配不合理。不同类别的题型，具有其独特的评价作用，在人才选拔时，必须根据岗位要求，进行相应的题型搭配。不同层次的岗位，其题型组合亦不相同，越基层的岗位，越侧重运用客观题目进行测评；越高层的岗位，越侧重运用主观题目进行测评。 　　第五，效度和信度差。任何命题均需要进行效度和信度的设计考虑，目前的命题没有进行这方面的规划，题目随意性大，信度和效度均不可靠，实用性不高。 　　基于岗位素质的测评方式研究与实践，是以岗位定制化的素质要求为重要依据，注重的不仅是知识、技能等显性素质的评价，还注重员工隐性素质的衡量。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，命题的类型组合、难易程度、权重分配均不同，体现了命题因岗设置不同的差异化要求。同时，因命题是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，量身开发适用于不同岗位的人才评价命题标准，因而具有很强的科学性、系统性、针对性、实用性和匹配性，效度和信度均能够大幅度提高，满足对人才进行精准评价的要求。因此，基于岗位能力素质模型所开发的命题标准及命题能有效解决上述传统命题方式存在的问题。 　　二、国内外研究现状与评价 　　1.人才评价源自人事测评 　　对人事测评的研究，西方源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。当时许多人开始了个体差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，使心理学成为一门独立的实验科学，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。美国心理学家卡特尔最先提出“心理测评”这个词。1905年，法国心理学家比奈（Binei，A）对此作出了划时代贡献：编制了著名的比奈-西蒙智力量表，使得测验成为一种测量个体差异的工具，开创了现代人事测评的先河。比