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基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究 　　 摘要：众所周知，知识型员工思维活跃，自主性较强，他们不断追求自我价值的实现，因此有着明显的流动欲望。这给高新技术企业的人力资源管理带来严峻的挑战。如何吸引和留住知识型员工，是一项值得深入研究的课题。事实证明，以心理契约为切入点实施知识型员工流动管理，可以有效规避人才流失风险，促进企业组织的长远发展。本文以心理契约为切入点，阐述管理高新技术企业知识型员工流动的策略。 　　 关键词：高新技术企业 心理契约 知识型员工 流动管理 　　 著名学者彼得?德鲁克曾说过：“在新世纪，知识是唯一能发挥持续作用的重要资源。”随着社会市场竞争越来越激烈，知识经济蓬勃发展，知识的载体与创造者――知识型员工的作用更加凸显出来。与一般传统企业相比，高新技术企业知识型员工的凝聚效应更为明显，这个群体的存在已然成为决定高新技术企业能否不断增强核心竞争力的重要指标。 　　 与此同时，知识型员工思维活跃，自主性较强，他们不断追求自我价值的实现，因此有着明显的流动欲望。他们的工作过程不易直接监控，工作成果不易直接评估，因此给高新技术企业的人力资源管理带来严峻的挑战。高新技术企业的人力资源管理部门如何正确管理知识型员工的流动，这是一项值得深入研究的重要话题。事实证明，以心理契约为切入点实施知识型员工流动管理，可以有效规避人才流失风险，促进企业组织的长远发展。本文尝试以心理契约为切入点，略谈几点管理高新技术企业知识型员工流动的策略，希望能起到抛砖引玉的作用。 　　 一、高新技术企业知识型员工心理契约的构成及其特点 　　 1.高新技术企业知识型员工心理契约的构成 　　 一直以来，学术界对知识型员工所下的定义是那些“利用符号与信息进行工作的人”。时至今日，知识型员工的概念内涵早已拓展，是指借助脑力从事相关工作的员工。这些员工运用已有的知识和才能使产品更具价值，从而实现增加财富的目的。而“心理契约”则指“在个人与组织的关系中，彼此之间所感受到的为对方所提供的相关责任、义务或承诺，这些责任、义务或承诺或隐藏于心理期望之中，或直接来自于对经济契约的认知。与经济契约明显不同，心理契约主要是人们在心理层面以价值观和社会规范为基础进行相应对比与衡量，而不是依赖于具体而明确的相关规定。 　　 从形式上看，高新技术知识型员工的心理契约以互惠互利性为前提，属于一种关系性合约，违背与破坏心理契约是从对彼此关系中产生的不公平感开始的;从内容上看，高新技术企业知识型员工的心理契约包括物质财富与精神财富两方面的交换，但没有明确规定相关内容，基本是依靠推测来填补缺失的信息。 　　 2.高新技术企业知识型员工心理契约的特点 　　 作为一个特殊的群体，知识型员工对高新技术企业的重要性不言自明。单纯依靠刚性的管理方法难以顺利实现管理目标，无法令知识型员工信服。然而，积极应用心理契约，可以从精神层面对知识型员工进行激励，从而促使其为企业发展做出力所能及的贡献。因为高新技术企业知识型员工心理契约具有这么几点显著特征：一是主观性。知识型员工的心理契约以心理期望的方式深埋于内心深处，反映了知识型员工的主观感受。如果高新技术企业照顾到了知识型员工的主观感受，会激发员工的进取心。二是不确定性。知识型员工的心理契约是一种主观约定，会随着工作环境、个人心态的变化而变化。这就要求高新技术企业要经常深入知识型员工群体，多与他们接触，了解他们的信息需求，从而为他们提供合适的发展平台。三是双向性。一方面，心理契约是知识型员工对自己在企业组织中的相关利益的期望，另一方面也反映出企业组织对员工在责任与能力方面的期望。知识型员工在享受高新技术企业提供的良好待遇时，也应该履行相应的义务，做到互惠互利。 　　 毫无疑问，知识型员工的心理契约具有诸多特点。优化其心理契约，有助于激发知识型员工的创新性、弥补经济契约的不足，还有助于培养知识型员工的忠诚度。高新技术企业要经常深入知识型员工群体，了解他们的心理期望，优化他们的心理契约，促使知识型员工积极主动地发挥个人才能，将自身的发展与企业的壮大有机结合在一起，进而降低流动性，提升对企业的信任度与忠诚度。 　　 二、优化知识型员工的心理契约，促进高新技术企业有序发展 　　 从本质上而言，心理契约属于一种情感契约，是促使高新技术企业形成强大凝聚力、营造良好氛围的无形手段。与经济契约相比，心理契约可以以较低的成本提高企业的管理效率，使知识型员工增强对企业的强烈归属感，对工作予以高投入，从而减少流动率。而要应用心理契约管理知识型员工的流动，要从以下几点入手，提高他们对企业的忠诚度。 　　 1.创设良好的人际氛围 　　 众所周知，人都有比较心理，知识型员工也喜欢比较自己的付出与回报，以此看出高新技术企业是否公