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基于监理岗位胜任力模型的培训体系构建 　　 摘要：监理行业是知识密集型行业，想要在行业中保持竞争优势，就必须通过有效的培训来提升公司人力资源效力。本文以JK公司为例，在其建构的监理岗位胜任力模型基础上来搭建基于岗位胜任模型的监理人员培训体系。 　　关键词：监理 胜任力模型 培训体系 　　JK公司是以监理业务为主的咨询工程公司，是以“引领行业发展方向，为客户提供满意的建设工程管理咨询服务”为使命，以“成为国内建设工程管理咨询行业领先企业”为愿景的一家公司。JK公司要想完成使命和实现愿景，就必须提高其员工胜任能力。而要切实有效地提升监理人员岗位胜任力就必须加强员工的培训与开发。胜任力模型明确地界定了员工具备高绩效所必需的行为特征，帮助员工了解自己的胜任力水平和改进点，对于克服传统的员工培训存在的问题具有重要意义。 　　一、监理岗位胜任力模型 　　岗位胜任力模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任能力或胜任能力组合。随着胜任力研究的不断深入，它已不再只是用于识别员工某种能力素质，或是组织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建以胜任力模型为基础的人力资源体系来提升企业的未来竞争力。 　　从2013年5月份开始，JK公司人力资源管理者联合D学院人力资源老师共同组成“监理岗位胜任力模型”课题组，以JK公司监理人员为研究对象，选取了总监理工程师、总监代表、专业组长、专业监理工程师和监理员监理等五个关键岗位进行了研究，旨在构建监理系列岗位胜任力模型。首先，通过行为事件访谈和专家访谈方法，确认监理系列岗位胜任能力项;其次，运用问卷调查方法，采用主成分分析中探索性因子分析检验初始模型，确认监理系列岗位胜任力二阶因子模型;最后，通过主题专家访谈法，对监理岗位胜任能力项进行分级定义，为岗位胜任力模型的在培训体系构建提供了依据。 　　以总监理工程师岗位胜任力模型为例，研究得出总监理工程师岗位共有9项能力：专业知识、项目经验、问题发现与解决能力、现场把控能力、组织管理能力、团队领导能力、服务意识、责任心、学习能力，并分别对能力项进行了定义，同时这些能力项可归为专业技术、管理能力、职业素养3类能力群。其中，对各项能力按照及格、良好、优秀、卓越划分为1-4等级。 　　二、基于监理岗位胜任力模型的培训体系 　　根据1999年国际标准化组织颁布的ISO10015培训质量管理体系，把培训划分为四个阶段，确定培训需求、设计和策划培训、实施培训、评价培训效果，并对全过程进行监视管理。培训的各个阶段不是孤立的，而是相互影响的，胜任力模型在培训的各个环节都有着重要的作用，并且贯穿于培训的整个过程。 　　图1 基于胜任力模型的培训体系 　　建立胜任力模型 　　确定培训需求 　　制定培训计划 　　评估培训效果 　　实施培训计划 　　培训监控 　　 1.胜任力模型在确定培训需求中应用 　　培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败。斯蒂芬（Steve Cook，1994）指出培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。 　　根据JK公司构建的监理岗位胜任力模型，对比公司监理人员的实际胜任水平，发现二者之间存在的差异，通过对差异的汇总分析，即可确定培训需求。 　　在培训需求分析阶段，针对员工胜任力的测评采取了360度测评方式，参照岗位胜任力打分等级要求，在自评的基础上，根据具体岗位级别情况让其上级、同事、下级进行胜任力评价，最后取几者的均值。以总监理工程师岗位为例（如表1）。 　　表1 总监理工程师培训需求测评表 　　胜任力要素 　　测评实际水平 　　实测 　　均值 　　胜任力 　　要求值 　　差值 　　自评 　　上级 　　同事 　　下级 　　专业知识 　　项目经验 　　问题发现与解决能力 　　现场把控能力 　　组织管理能力 　　团队领导能力 　　服务意识 　　责任心 　　学习能力 　　在获得个体的胜任力差距之后，即可获知其需要培训提高的胜任力。将单个员工的胜任力测评值与岗位胜任力要求之间的差值进行汇总分析，汇总之后绝对值最大的胜任力即为与岗位胜任力差距最大的胜任力，是需要考虑急需培训的能力项。 胜任力模型在制定培训计划中应用 　　基于胜任力模型的培训设计与开发环节是应对培训需求分析所得信息做出反应，制定出具有针对性培训方式的重要环节。以基于监理岗位胜任力模型培训需求的精确分析为基础，以相应职位胜任力模型为标准，找出现有人力资源存在的胜任特质的差距，设计出完整、合理、高效的培训计划