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如何构建企业人力资源绩效管理体系 　　企业人力资源绩效管理体系构建及其实施过程当中的可行性、科学性以及有效性程度将直接关系着企业在进行人力资源管理过程中的工作水平高低，其对于企业生存发展所起到的整体性作用是不容忽视的。 　　一、企业人力资源绩效管理体系的构建 　　对于人力资源绩效管理体系的构建而言，绩效考核所发挥的重要作用是显而易见的。然而绩效考核却并非是整个企业人力资源绩效管理体系的全部。在当前技术条件支持下，企业人力资源绩效管理体系应当包括绩效考核计划/标准的制定、绩效辅导、绩效考核以及绩效考核结果反馈这几个方面。 　　绩效考核计划/标准的制定分析。制定绩效考核计划或是绩效考核标准的最关键目的在于引导企业员工能够认清进行绩效考核的目的所在，并熟悉绩效考核的考核方式、考核标准、考核权值以及考核人员等。从企业人力资源绩效管理体系角度上来说，绩效考核计划，标准的制定可以称得上是绩效管理得以实施的基础所在，与此同时，绩效考核计划或是绩效考核标准的实施与执行能够为企业绩效管理工作的落实提供必要的依据与保障。若非如此，部分企业员工难免会出现“吃大锅饭”的嫌疑，进而导致企业绝大部分员工的工作态度与工作积极性受到严重影响，这显然是不易于企业稳定生存与持续发展的。 　　绩效辅导分析为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。不仅应当关注企业整体人力资源绩效考核指标的实现情，同时也应当及时针对企业工作人员的工作进度进行高质量的监督记录与控制，确保企业员工在从事工作过程中的障碍与问题能够得到及时且有效的选取。企业员工以及企业经营管理工作人员均应当认识到，企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。 　　绩效考核分析在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括如下几种类型： 　　关键事件法：即绩效考核过程当中按照企业员工对企业整体发展的关键贡献程度或是利益损害程度进行绩效考核处理； 　　360度考核法：即通过对考核对象上级领导、平级同事、下级员工以及客户等诸多方式针对考核对象进行包括工作业绩、工作态度以及综合素质在内的全方位式评估。与之相对应的考核结果数据填写至考核评分表当中，通过得分汇总以及指标比率比值的方式进行员工登记的划分，从而确定与之相对应的绩效考核结果； 　　平衡计分卡法：即将包括教育培训、岗位晋升以及薪资福利在内的相关内容与企业员工完成平衡计分卡相关内容指标的情况进行密切管理，在此基础之上构成一套管理回路。绩效考核过程当中针对完成平衡计分卡各项指标内容要求较好的员工予以奖励，针对完成平衡计分卡各项指标内容要求较低的员工进行一定力度的惩处。 　　绩效考核结果反馈分析对于企业而言，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的价值，其关键在于通过绩效考核结果的反馈对其进行衡量与确认。现阶段绝大部分企业仅针对销售部门采取以绩效考核结果为衡量指标的管理方式，其出发点在于销售部门工作人员的业绩是能够被量化处理的。但尽管如此，受到不同销售区域市场开发途径的差异性、市场成熟度的差异性以及市场开发度的差异性因素影响，销售部门工作 　　人员的销售业绩往往是由多个方面的因素共同构成的。从这一角度上来说，销售部门员工绩效考核结果还需要结合其他方面的因素进行综合考量。与此同时，对于非销售部分而言，绩效考核应当以过程考核为主。企业相关工作人员应当尽可能采取面谈的方式面向员工公布绩效考核结果，若发现绩效考核结果无法得到大部分员工的认同，则需要企业人力资源管理部分广泛收集员工意见，针对绩效管理办法予以改进优化。 　　二、企业人力资源绩效考核体系的构建 　　在实践应用过程当中，绩效考核不仅能够通过对企业工作人员工作成绩的体现为企业人力资源开发工作的展开提到一定程度上的指导作用。即绩效考核成绩优秀的工作人员应当获取更高的薪资福利回报以及更为广阔的发展空间，而绩效考核成绩较差的工作人员则可以在人力资源管理过程当中予以转岗、降级甚至是辞退的处理方式。与此同时，绩效考核还能够发挥对企业培训的指导作用，通过绩效考核的方式了解员工在日常工作中的优缺点，从而制定与之相对应的培训计划，更好的接受培训。 　　选取科学化的企业人力资源绩效考核评价工具与方法。现阶段较为常见的绩效考核评价工具与方法基本可以分为如下几种类型： 　　首先是关键业绩指标方法：即通过对企业经营管理内部某一特定流程